De Psychologie Van Arbeid En Gezondheid. H02. Psychosociale Werkstressmodellen

Front 1

2.1 Inleiding

Werknemers krijgen steeds meer te maken met veranderingen:

Back 1

• Er is een verschuiving van fysieke naar mentale belasting
• Een continu proces van organisatie verandering
• Het psychologisch contract tussen werkgever en werknemer is steeds meer aangetast.

Front 2

Arbeid verschuift steeds meer naar het psychosociale aspect.
Psychosociaal heeft betrekking op:

Back 2

Cognitieve, emotionele en sociale aspecten die invloed uitoefenen op de werknemer.

Voorbeelden:
• Werkdruk,
• conflicten, weinig controle over het werk,
• baanonzekerheid.

Dit is van invloed op de kwantitatieve en kwalitatieve werkprestatie.

Inzicht in psychosociale zelfregulatie is van groot belang. Zelf kunnen regelen en werkdruk zijn essentieel. Het motiveert, het laat groeien, geeft energie en veerkracht.

Front 3

• Psychologisch contract:

Back 3

de verwachting die werknemers koesteren over een billijke verhouding tussen hun inspanningen ten behoeve van de organisatie en de materiële en immateriële beloning die daartegenover staat

Front 4

• Werkstress:

Back 4

toestand waarin een werknemer niet in staat is, of zich niet in staat acht, om aan de door de werkomgeving gestelde eisen te voldoen

Front 5

Er zijn diverse psychosociale modellen over werkstress:

Back 5

• Person-Environment Fit Model (French)
• Demand-Control(-Support) Model (Karasek)
• Vitaminemodel (Warr)
• Effort-Reward Imbalance Model
• Job Demands-Resources Model
• Demand-Induced Strain Compensation Model

Front 6

Er zijn diverse psychosociale modellen over werkstress:

Back 6

• P-E Fit Model: gaat ervan uit dat stress niet afzonderlijk door de persoon of de omgeving veroorzaakt wordt, maar door de zogeheten passing (‘fit’) of beter gezegd geen passing (‘misfit’) tussen beide

• Werkstress volgens dit model: misfit tussen de persoonlijke behoeften en de hulpbronnen in de (werk)omgeving, danwel een misfit tussen de persoonlijke mogelijkheden en de eisen vanuit de (werk)omgeving

• Objectieve misfit: discrepantie tussen de feitelijke toestand waarin de werknemer zich bevindt en de objectieve kenmerken van de omgeving

• Subjectieve misfit: discrepantie tussen de kijk van een werknemer op zichzelf en zijn kijk op de (werk)omgeving
• Leidt een positieve misfit (werknemer heeft meer mogelijkheden dan nodig is in de (werk)omgeving) ook tot stress: JA

• Vorm model: U vorm (door de negatieve en positieve misfit)

Front 7

• Objectieve misfit:

• Subjectieve misfit:

Back 7

• Objectieve misfit: discrepantie tussen de feitelijke toestand waarin de werknemer zich bevindt en de objectieve kenmerken van de omgeving

• Subjectieve misfit: discrepantie tussen de kijk van een werknemer op zichzelf en zijn kijk op de (werk)omgeving
• Leidt een positieve misfit (werknemer heeft meer mogelijkheden dan nodig is in de (werk)omgeving) ook tot stress: JA

• Vorm model: U vorm (door de negatieve en positieve misfit)

Front 8

Coping mechanismen voor het hanteren van stress:

Back 8

• Actieve coping
• Passieve coping
• Subjectieve sociale ondersteuning

Front 9

Betrouwbaarheid van de Person-Environment Fit Model (French) theorie:

Opmerkingen:

Back 9

Betrouwbaarheid van de theorie:
Het model is uitgebreid onderzocht. Er kwamen een aantal belangrijke punten naar boven uit het onderzoek. Het model blijkt inderdaad een samenhang te vinden tussen bepaalde stressopleverende zaken en de lichamelijke stressreacties.


Opmerkingen:
Er wordt wel gesteld dat het model op sommige punten nog wat meer duidelijkheid zou mogen verschaffen.
Voor een overzicht van het Person-Environment Fit Model zie: hfst. 2, p. 28; De psychologie van arbeid en gezondheid; W. Schaufeli & A. Bakker.

Front 10

Demand-Control(-Support) Model (Karasek)

• Bijzonderheid van dit model: momenteel het meest gebruikt als werkstressmodel binnen de A&G psychologie
• Figuur 2.2 blz 30 en figuur 2.3 blz 32

• Samengevat:

Back 10

Psychologische taakeisen en regelmogelijkheden hebben invloed op twee psychische processen.

Het ene proces (diagonaal A in figuur 2.2) beïnvloedt de (on)gezondheid van de werknemer, terwijl het andere proces (diagonaal B) de werkmotivatie en het leergedrag van de medewerker beïnvloedt

Front 11

Het Demand control (support) model is een tweedimensionaal weergegeven omgevingsgericht model met twee psychosociale werkkenmerken als het belangrijkst:

Back 11

Betrouwbaarheid van de theorie:
Het model is uitgebreid onderzocht. Er kwamen een aantal belangrijke punten naar boven uit het onderzoek. Het model blijkt inderdaad een samenhang te vinden tussen bepaalde stressopleverende zaken en de lichamelijke stressreacties.


Opmerkingen:
Er wordt wel gesteld dat het model op sommige punten nog wat meer duidelijkheid zou mogen verschaffen.
Voor een overzicht van het Person-Environment Fit Model zie: hfst. 2, p. 28; De psychologie van arbeid en gezondheid; W. Schaufeli & A. Bakker.

Front 12

Empirische evidentie van het Demand-Control(-Support) Model (Karasek) uit drie soorten studies

Back 12

1. Epidemiologische onderzoekingen, voornamelijk gericht op langetermijneffecten van taakeisen en regelmogelijkheden op de gezondheid: voornamelijk gericht op het voorspellen van cardiovasculaire aandoeningen

2. Studies gebaseerd op specifieke homogene of heterogene beroepsgroepen: zowel cross-sectionele als longitudinale onderzoeken naar allerlei typen stressreacties, zoals affectieve, cognitieve, gedragsmatige, fysieke en fysiologische uitkomsten

3. Onderzoekingen die het kortetermijneffect van taakeisen en regelmogelijkheden onder de loep nemen: monitorstudies of (quasi) experimenten om de directe veranderingen in fysiologische parameters vast te kunnen stellen

Front 13

• Wat zijn de ‘number one killers’ in de geïndustrialiseerde landen:

Back 13

cardiovasculaire aandoeningen

• Een conclusie uit deze onderzoeken: in plaats van interactie-effecten wordt meestal gevonden dat de drie componenten (taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun) afzonderlijk een effect hebben op uitkomstvariabelen

Front 14

Volgens Kasl is het interactie-effect binnen de DC –benadering op twee manieren uit te leggen:

Back 14

1. Regelmogelijkheden en sociale steun fungeren als moderatorvariabelen, in die zin dat veel regelmogelijkheden of veel sociale steun het negatieve effect van taakeisen op de gezondheid verminderen

2. Er is sprake van synergie, want zowel weinig regelmogelijkheden en weinig steun als hoge taakeisen hebben een negatieve uitwerking op de gezondheid, maar hun onderlinge combinatie heeft een verhoogde werking tot gevolg (die groter is dan de som van de afzonderlijke effecten)

Front 15

Aan het Demand-Control(-Support) Model (Karasek) is later nog een 3e element toegevoegd,

Back 15

de invloed van de sociale ondersteuning.

Front 16

• Welke veronderstelling kan in twijfel worden getrokken:

Back 16

dat individuele verschillen tussen mensen (bijv. persoonskenmerken) niet als belangrijk voor de effecten van werkkenmerken worden beschouwd

Front 17

• Externe beheersingsorientatie:

Back 17

iemand heeft het idee dat hij geen invloed kan uitoefenen op wat hem overkomt

Front 18

Vitaminemodel (Warr)
Vier elementen:

Back 18

1. Effecten van omgevingskenmerken op de mentale gezondheid
2. Categorisering van omgevingsfactoren in een aantal typen
3. Multidimensionaliteit van het welbevinden
4. Wisselwerking tussen persoon en omgeving

Front 19

• Gaat het Vitaminemodel ook op buiten de arbeidssituatie:

Back 19

JA (bijv. werkloosheid)
•

Front 20

Twee reacties op overdosering vitaminen:

Back 20

1. Geen verbetering, maar ook geen schade
2. Hypervitaminose: overdosis = schadelijk

Front 21

Vitamine Model:

Back 21

werkkenmerken beïnvloeden de geestelijke gezondheid op analoge wijze, als vitaminen de lichamelijke gezondheid; sommige kenmerken kunnen meer en meer zijn en hebben geen (verder) effect, maar sommige kenmerken kunnen een overdosis hebben

Figuur 2.5 blz 38: welke assen zijn de belangrijkste dimensies van het welbevinden: horizontale en beide diagonale assen

Figuur 2.4 blz 36 bekijken

Front 22

Vitaminemodel (Warr)
Vier elementen:

Back 22

De assen van het vitamine model.

as 1. arbeitdstevredenheid
as 2. werkgerelateerde spanning.
as 3. burnout

Front 23

Vier categorieën persoonskenmerken:

Back 23

1. Demografische kenmerken (bijv. leeftijd en geslacht)
2. Vaardigheden (bijv. intellectuele en sociale vaardigheden)
3. Waarden (bijv. specifieke voorkeuren en motieven)
4. Basale mentale gezondheid (bijv. tot uitdrukking komend in neuroticisme en zelfvertrouwen)

Front 24

Wat hangt volgens de empirie vooral samen met de geestelijke gezondheid van werknemers (2):

Back 24

taakeisen en autonomie

Front 25

• Wanneer was de positieve relatie tussen autonomie en werktevredenheid sterker:

Back 25

naarmate werknemers een grotere behoefte aan autonomie hadden

Front 26

• Hypervitaminoses komen van:

Back 26

in vet oplosbare vitaminen

Front 27

• Conclusie vitamine model:

Back 27

De assen van het vitamine model.

as 1. arbeitdstevredenheid
as 2. werkgerelateerde spanning.
as 3. burnout

Front 28

De negen werkkenmerken van het vitamine model

Back 28

De negen werkkenmerken van het vitamine model

Front 29

Effort-Reward Imbalance Model (Siegrist)

Drie beloningen:

Back 29

1. Geld
2. Waardering (bijv. respect en ondersteuning)
3. Zekerheid en carrièremogelijkheden

Front 30

De gedachte van het Effort-Reward Imbalance Model (Siegrist) is dat:

Back 30

de werkrol een belangrijke schakel vormt tussen de persoonlijke behoeften en de maatschappelijke structuur.

De inspanningen zijn onderdeel van een social uitwisselingsproces..

Front 31

Volgens het Effort-Reward Imbalance Model (Siegrist) wordt het optreden van stressreacties bepaald door:

Back 31

hoge inspanning, gepaard gaan met een lage beloning. Deze disbalans kan leiden tot stressreacties, zoals hart- en vaataandoeningen, gezondheidsklachten, ontevredenheid en ziekteverzuim
Figuur 2.6 blz 41

Front 32

Het ERI Model gaat verder uit van dat persoonskenmerken een invloed hebben op de invloed van werk en gezondheid..

Met name:

Back 32

Type A gedrag. Streberigheid, verhoogde opwinding, arousal, workaholisme,
Deze mensen hebben een verhoogde kans op gezondheidsklachten.

Front 33

2.5 Het Effort-Reward Imbalance Model
Dit model is ontwikkeld door Siegfried et al.,

en gaat ervan uit dat

Back 33

de mate waarin iemand stressreacties vertoont te maken heeft met de werkprestaties en de gratificatie die iemand hier voor ontvangt.

Deze gratificaties kunnen tastbaar zijn in de vorm van salaris, of niet tastbaar in de vorm van complimenten en zekerheid om de baan te kunnen behouden. Volgens het model ontstaan er meer stressreacties wanneer iemand veel werkprestaties levert en hier weinig gratificaties voor terug krijgt.

Hoe vaker dit voorkomt, hoe minder iemand het idee heeft controle te hebben over de situatie. Ook stelt het model dat de mate waarin iemand gemotiveerd is van invloed is. Is iemand enorm gemotiveerd dan zal er ook een hogere gratificatie verwacht worden, waardoor deze werknemers meer risico lopen op stressreacties en gezondheidsproblemen. Voor een overzicht van het model zie hfst. 2; p. 41; De psychologie van arbeid en gezondheid; W. Schaufeli & A. Bakker.

Front 34

Betrouwbaarheid van de theorie:



Opmerkingen:

Back 34

Betrouwbaarheid van de theorie:
Er zijn meerdere studies uitgevoerd over dit model en het model lijkt betrouwbaar te zijn.


Opmerkingen:
Sommige begrippen uit de theorie mogen beter uitgewerkt worden en specifieker gemaakt worden. Ook zijn de antwoordmogelijkheden niet erg valide bevonden.

Front 35

2.6 Het Job Demands-Resources Model

Ontwikkeld eind jaren ’90 door Bakker et al.
Het JDR model gaat uit van:

Back 35

4 veronderstellingen.

1. dat er per beroep verschillende soorten bronnen van stress zijn. Deze stressbronnen bestaan uit twee onderdelen:

-de eisen van het werk (jobdemands) en
-de energie van de werknemer. (jobresourses)

Dit model gaat ervan uit dat deze twee onderdelen in evenwicht moeten zijn om de werknemer gezond te houden. Het model zal steeds een andere vorm hebben, doordat de eisen van het werk en de energiebronnen verschillen per beroep.

2. er zijn twee parallelle processsen. aan de ene kant kost werk energie en kan leiden tot klachten, aande andere kant kan het leiden tot vitaliteit, bevlogenheid ed.

3.De energie bronnen kunnen de negatieve invloeden compenseren.

4. Energie bronnen hebben vooral een motiverend effect als de taakeisen hoog zijn.

Daarnaast heb je 4 veronderstellingen:

Front 36

Betrouwbaarheid van de theorie:


Opmerkingen:

Back 36

Betrouwbaarheid van de theorie:
Onderzoek laat zien dat stressbronnen en energie een negatieve samenhang hebben. De theorie is dus grotendeels betrouwbaar.

Opmerkingen:
Het model laat energie die ontstaat buiten het werk niet aan bod komen. Sommige aannames uit het model kunnen twee kanten op, terwijl er in het model uitgegaan wordt van eenrichtingsverkeer.

Voor een overzicht zie: hfst. 2; p. 44; De psychologie van arbeid en gezondheid; W. Schaufeli
& A. Bakker.

Front 37

2.7 Het Demand-Induced Strain Compensation Model

Recent model dat ontwikkeld is door De Jonge & Dormann. Dit model gaat verder op

Back 37

het Demand Control-model en het Efford-Reward Imbalance-model. Het model maakt een vergelijking tussen de balans die we brengen in ons lichaam (honger = eten etc.) en de balans die we nodig hebben op de werkvloer. Er zijn werkeisen op het werk en hulpbronnen die deze eisen kunnen vergemakkelijken.

Front 38

Volgens het Effort-Reward Imbalance Model (Siegrist) wordt het optreden van stressreacties bepaald door:

Back 38

Het lichamelijke idee is in de theorie vertaald naar de werkvloer.

Front 39

Het model hanteert vier belangrijke regels:

Back 39

1. Multidimensionaliteit van concepten.
Taakeisen, hulpbronnen in het werk en uitkomsten daarvan bestaan uit fysieke, cognitieve en emotionele dimensies. Dit moet in balans zijn om problemen te voorkomen.

2. Drievoudig matchingsprincipe.
Taakeisen, hulpbronnen en uitkomsten zijn sterker geassocoieerd als de zelfde soorten concepten en processen een rol spelen. Hoge cognitieve taken en weinig cognietieve hulpmiddelen is cognietieve stress.
Hoge fysieke eisen en geen fysieke hulpmiddelen is fysieke stress/klachten

3. Compensatie principe
Negatieve effecten van taakeisen kunnen worden gecompenseerd door actievatie van tegengestelde processen.
Iemand die veel emotionele steun moet geven, kan dat het beste ook krijgen.

4. Balansprincipe.
Er moet een balans gevonden worden tussen alle hulpbronnen en alle eisen van het werk, dan is de prestatie optimaal.

Front 40

Betrouwbaarheid van de theorie:


Opmerkingen:

Back 40

Betrouwbaarheid van de theorie:
Voornamelijk het vinden van de juiste match tussen hulpbronnen en eisen van het werk wordt bewezen door verschillende onderzoeken.

Opmerkingen:
De kenmerken van de persoonlijkheid worden in dit model achterwege gelaten.