Reading...
Play button
Play button
Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;
Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;
H to show hint;
A reads text to speech;
94 Cards in this Set
- Front
- Back
|
1. POMOĆU KOJIH TEHNIKA SE VRŠI ANALIZA RADNOG MJESTA?
|
• okvirni opis radnog mjesta
• podaci za analizu radnih mjesta |
|
|
2. ŠTO JE BENCHMARKING?
|
benchmarking je proces uvođenja promjena u poduzeće s ciljem kontinuiranog poboljšanja poslovne izvrsnosti i utvrđivanja tko je prvi ili najbolji na tržištu.
u osnovi benchmarkinga je uspoređivanje poduzeća s konkurentima koji su najbolji u svojoj djelatnosti, s ciljem dobivanja spoznaja o tome kako su oni postali tržišni lideri, te kako njihove poslovne principe integrirati u vlastiti poslovni sustav - 1. interni benchmarking – analiza poslovanja i njegovo poboljšanje s obzirom na organizacijske dijelove poduzeća koji su se pokazali efikasnim i profitabilnim - 2. eksterni benchmarking – uspoređivanje djelatnosti poduzeća s drugim poduzećima, a provodi se malo sporije od internog te je potrebno više sredstava za njegovu provedbu - 3. konkurentni benchmarking – uspoređivanje djelatnosti jednog poduzeća s djelatnošću drugih poduzeća s ciljem dobivanja važnih podataka o poslovanju konkurenata - 4. funkcionalni benchmarking – komparacija proizvoda, usluga i poslovnih procesa s istim aktivnostima najboljih svjetskih kompanija bez obzira kojim se one poslom bavile - 5. generički benchmarking – različite djelatnosti čijom se komparacijom pronalaze sličnosti među mnogim poslovnim procesima - 6. kombinirani interni i eksterni benchmarking – poduzeća kreću s internim, a po njegovu završetku prelaze na eksterni benchmarking - 7. strateški benchmarking – potraga za uspješnom strategijom koju su već osmislile vodeće tvrtke |
|
|
3. ŠTO UGOVOR O RADU MORA OBAVEZNO SADRŽAVATI?
|
A) strankama te njihovom prebivalištu ili sjedištu
B) datum zaključivanja ugovora o radu C) mjestu ili mjestima rada D) trajanju ugovora o radu E) nazivu radnog mjesta, odnosno naravi ili vrsti rada na koji se radnik raspoređuje F) opisu poslova G) početku rada i trajanju redovnog dana ili tjedna H) trajanju plaćenog godišnjeg odmora na koji zaposlenik ima pravo I) otkaznim rokovima J) osnovnoj plaći, naknadama i razdoblju isplate primanja na koje zaposlenik ima pravo |
|
|
5. ŠTO JE INFORMACIJSKI SUSTAV LJUDSKOG KAPITALA?
|
♫ predstavlja podsustav informacijskoga sustava poduzeća
♫ strukturiran je od ljudi osposobljenih za rad s računalima te programskom i računalnom opremom, koja je napravljena, oblikovana i instalirana tako da služi sakupljanju, zapisivanju, obrađivanju, spremanju, pronalaženju i prikrivanju informacija u odgovarajućem obliku ♫ pored ljudi, programske i računalne opreme, informacijski sustav stvaraju dokumenti, materijalna i financijska sredstva, način upravljanja i prenošenja informacija od stvaratelja do korisnika ♫ informacijski sustav ljudskog kapitala - skup međusobno svrsishodno povezanih i međuutjecajnih elemenata: ljudi, stvari, pojava i odnosa u području ljudskog kapitala, u njihovome kretanju, promjenjivosti i otvorenosti prema vlastitom unutarnjem i vanjskom okruženju |
|
|
1. NA KOJI NAČIN SE OSTVARUJE RADNIČKO PARTICIPATIVNO UPRAVLJANJE U POSLOVNIM SUSTAVIMA?
|
♫ participacija je fenomen suvremenog doba kojim se označava sudjelovanje (zaposlenih) radnika u upravljanju poslovnim sustavom
♫ ona stvara pozitivno radno ozračje ♫ najniži oblik participacije radnika je pravo radnika na informiranost o svim pitanjima ekonomskih odnosa (pasivni oblik participacije) ♫ postoji i jednakopravno suodlučivanje zaposlenih preko suglasnosti na odluke menadžmenta ili čak autonomno odlučivanje o pojedinim pitanjima, što predstavlja najviši stupanj participativnosti u europskim državama postoji različiti oblici radničke participacije : u Engleskoj – radnička participacija nije uređena zakonom u Italiji – ustavom je zajamčeno pravo zaposlenih na participaciju, no uređenja te problematike zakonskim putem nisu regulirana, zbog otpora sindikata u Njemačkoj – karakterizira dualni koncept radničke participacije, što znači da su pravno-formalno odvojeni radno područje i ovlasti sindikata i radno područje i ovlasti radničkih predstavnika države članice Europske unije odlučuju se samostalno za jedan od ovih ponuđenih modela: o sudjelovanje zaposlenih u nadzornom odboru (broj predstavnika zaposlenih ne smije biti manji do 1/3) o sudjelovanje zaposlenih preko posebnog tijela koje ima određene ovlasti u odnosu na upravu poduzeća (radničko vijeće) o sudjelovanje zaposlenih na osnovi kolektivnog ugovora kojim se uređuje participacijska prava zaposlenih ☺ hrvatski model predstavlja kombinaciju više poznatih modela sudjelovanja zaposlenih u upravljanju poslovnim sustavom ☺ hrvatski model je izgubio svoju originalnost koju je imao do 1991.godine ☺ Republika Hrvatska zadovoljava i znatno premašuje postavljene kriterije i oblike suodlučivanja radnika postavljene na razini Europske unije ☺ pravo na sudjelovanje u odlučivanju pravo je koje pripada radnicima zaposlenim kod poslodavca koji zapošljava najmanje 20 radnika ☺ pravo na suodlučivanje znači da radnici imaju pravo na slobodnim i neposrednim izborima, tajnim glasovanjem, izabrati jednog ili više predstavnika koje čine radničko vijeće, a koji će ih zastupati kod poslodavca u zaštiti i promicanju njihovih prava i interesa ☺ u nadzornom odboru poslovnog sustava u kojem je zaposleno više od 200 radnika, kao i u trgovačkom društvu koje je preko 25% u vlasništvu RH ili jedinice lokalne i regionalne samouprave, te u javnim ustanovama, neovisno o broju radnika u tom društvu, jedan član nadzornog odbora mora biti i predstavnik radnika kojeg imenuje i opoziva radničko vijeće ☺ broj članova radničkog vijeća utvrđuje se prema broju radnika zaposlenih kod određenog poslodavca - kod poslodavca koji zapošljava do: o 75 radnika; jedan predstavnik o 76 do 250 radnika; utemeljit će se radničko vijeće s tri predstavnika o 251 do 750 radnika; radničko vijeće će imati sedam predstavnika o 751 do 1000 radnika; radničko vijeće će imati devet predstavnika, a za svakih sljedećih započetih tisuću radnika, broj članova radničkog vijeća rast će za dva člana |
|
|
2. OBJASNITE PROGRAMSKE FAZE I ULOGU RAZVOJA OSOBNE KARIJERE
|
C
I J E L O Ž I V O T N O U Č E N J E 1. FAZA PRIPREMA 2. FAZA OSPOSOBLJAVANJE 3. FAZA NAPREDOVANJE 4. FAZA ODRŽAVANJE 5. FAZA POVLAĆENJE Odgoj Izbor područja rada, struke ili studija Odabir odgovarajućeg posla Stabilan i potvrđen status Utjecaj na strategiju poduzeća Postizanje potrebnog znanja Propitivanje osobnih mogućnosti Najkreativnija faza rada i života Privrženost poduzeću Konzultant u specifičnim procesima i funkcijama Odabir alternativa Profesionalna orijentacija Obiteljske promjene Održavanje osobnog identiteta Usporene aktivnosti i otpor na promjene Izbor struke Uvođenje u posao Razvoj osobnog stila života Unapređivanje odnosa Povlačenje i priprema za mirovinu UČENIK PRIPRAVNIK SURADNIK MENTOR SPONZOR 6-15 16-25 26-45 46-60 61-75 |
|
|
3. NABROJITE I POJASNITE FAZE ZA ANALIZU OBRAZOVNIH POTREBA
|
analiza obrazovnih potreba utvrđuje neke performanse u radu svakog zaposlenog u poduzeću
kompletna analiza može se izraditi u šest faza: 1. ocijeniti učinak svakog zaposlenog u odnosu na planove i standarde poduzeća 2. odrediti kriterije i uvjete za inoviranje znanja zaposlenika 3. utvrditi razliku između postojećeg i potrebnog znanja radnika 4. procijeniti da li se isplatilo uložiti novac i vrijeme u obrazovanje suradnika 5. otkloniti zapreke u poslovnom sustavu i menadžerskim odnosima 6. premjestiti na drugi posao ili dati otkaz radniku ako dodatno osposobljavanje ili premještaj unutar poduzeća nije dalo odgovarajuće rezultate |
|
|
4. OBJASNITE POJMOVE POSLODAVAC I POSLOPRIMAC
|
- poslodavac i posloprimac su subjekti radnog odnosa
♫ posloprimac – fizička osoba koja je voljna i sposobna da stupi u radni odnos i kvalitetno obavlja određene poslove za poslodavca, i temeljem tog rada ostvaruje određena prava, obveze i odgovornosti ♫ poslodavac – drugi subjekt radnog odnosa; legalno registrirana fizička ili pravna osoba za koju zaposlenik u radnom odnosu obavlja određene poslove; subjekt koji daje posao |
|
|
1. CILJEVI KADROVSKOG MENADŽMENTA
|
a) društveni cilj – ostvarivanje potreba društva, stanovništva, zajednice poštujući načelo održivog razvoja
b) poduzetnički cilj – nije cilj sam po sebi; njegovo ostvarenje istodobno je i sredstvo za ostvarivanje viših poslovnih i društvenih ciljeva c) funkcionalni – uspostavljanje i njegovanje skladnih odnosa koji su primjereni veličini i organizacijskoj strukturi poduzeća; osigurati što bolju strukturu zaposlenih i njihovu motiviranost za rad d) osobni cilj svakog zaposlenog – dio je uloge menadžmenta ljudskog potencijala; on pomaže ostvarivanju pojedinačnih interesa zaposlenih ostvarenjem poslovne izvrsnosti i ciljeva poduzeća |
|
|
2. KOJA ZNANJA SU POTREBNA KADROVSKOM MENADŽERU?
|
Kadrovski menadžment je timska interakcija i suradnja ljudi raznih interdisciplinarnih znanja iz područja:
♫ organizacije rada, ♫ radne i opće psihologije, ♫ makro i mikro ekonomije, ♫ ekonomike i sociologije rada, ♫ ergonometrije, ♫ andragogije, ♫ medicine rada, ♫ edukologije, ♫ ekonomike obrazovanja, ♫ radnog i socijalnog prava, ♫ pedagogije i komunikologije, ♫ antropologije ♫ demografije. |
|
|
3. DEFINIRAJTE POJAM MENADŽERSKE VIZIJE, MISIJE, STRATEGIJE I POLITIKE?
|
VIZIJA- (usporedivo npr. sa stranama svijeta koje nisu cilj, ali su sigurna orijentacija) -to je usmjeravajući put, ona motivira da se ostvare natprosječne performanse, a profit je nagrada
MISIJA - određeni skup ciljeva koji imaju oslonac u društvenim vrednotama, posebice u profitabilnosti i u poslovnoj izvrsnosti - određenjem misije poslovnog sustava utvrđuju se glavna interesna područja poslovnog sustava, doseg namjeravanih aktivnosti i njihovih primarnih vrijednosti STRATEGIJA- utvrđivanje dugoročnih ciljeva poslovnog sustava te izbor putova i sredstava njihova ostvarivanja POLITIKA - sustav mjera, kriterija, načela, instrumenata i raznih aktivnosti na području ljudskog kapitala. to je opći vodič koji određuje strategiju kao okvir unutar kojeg se aktivnosti trebaju odvijati |
|
|
4. ŠTO SPADA U KONVENCIONALNE, A ŠTO U NEKONVENCIONALNE POSTUPKE ODABIRA KADROVA?
|
- u konvencionalne postupke odabira kadrova spadaju:
a) prijava za natječaj, b) životopis c) svjedodžbe i diplome o obrazovanju d) preporuke e) razni intervjui f) probni rad g) timska procjena individualnih potencijala i zdravstvenih indikacija - u nekonvencionalne postupke spada: a) profesionalna provjera znanja i sposobnosti b) psihološka testiranja c) poligrafska ispitivanja d) grafološka analiza e) testiranje na razne poroke i ovisnosti |
|
|
5. ŠTO PODRAZUMIJEVATE POD POJMOM KADROVSKA I MENADŽERSKA IZVJEŠĆA?
|
- izvrsni izvještajni sustavi su:
o relevantni – kada zaposlenici dobivaju informacije direktno vezane uz njihove ciljeve o učestali – kada pravovremeno osiguravaju povratnu informaciju o ažurni – kada povratna informacija stiže odmah po završetku o određeni – kada se povratna informacija odnosi na područje rada koje je usporedivo s planiranim ciljevima - bez sustavne evidencije i statistike o stanju te kretanju zaposlenih u poduzećima, nema efikasnog menadžerskog izvješćivanja - logički slijed pisanja izvješća obuhvaća: o definiranje svrhe, cilja i korisnika o pisanje konstatacija vezanih uz cilj i sadržaj o prikupljanje podataka o pisanje prvog koncepta o lektoriranje teksta o pisanje i distribucija konačnog koncepta |
|
|
1. KOJE OSNOVNE VRSTE PITANJA POSTOJE PRI VOĐENJU INTERVJUA ZA ZAPOŠLJAVANJE?
|
1. izravna ili zatvorena pitanja (koliko ste stari; jeste li oženjeni/udani)
2. otvorena ili indirektna pitanja (kako provodite svoje slobodno vrijeme, zašto ste se javili na ovaj oglas) 3. sugestivna pitanja (vi volite promjene?) 4. pitanja za promjenu teme (usmjerena su na nova područja) 5. razvojna pitanja (zašto ste rekli da volite poslove koji uključuju putovanja ?) 6. reflektirajuća pitanja (rekli ste da vas računala plaše; napredovanje vam je jako važno?) 7. bipolarna pitanja (volite li više raditi sami ili u društvu?) |
|
|
2. DEFINIRAJTE POJMOVE: MOTIV, MOTIVACIJSKI SUSTAV I MOTIVACIJA ZA RAD
|
- MOTIV – definira se kao razlog određenog ponašanja, iskazivanja i primjene znanja te sposobnosti u nekoj aktivnosti; to je unutarnji psihološko-emocionalni poticaj za neku aktivnost
- MOTIVACIJSKI SUSTAV – sustav činitelja koji utječu na ponašanje ljudi u poduzeću (ali i izvan njega); on uključuje razvoj i primjenu raznovrsnih strategija motiviranja zaposlenih da bi se postigli individualni i poslovni ciljevi - MOTIVACIJA ZA RAD – pojam za sve čimbenike koji organiziraju, usmjeravaju i određuju intenzitet i trajanje radne aktivnosti; ukupnost raznih metoda i postupaka izazivanja, održavanja i povećanja radne aktivnosti; spremnost da se sudjeluje u postizanju ciljeva poduzeća |
|
|
3. ŠTO JE ASSESMENT CENTER?
|
3. ŠTO JE ASSESMENT CENTER?
♫ mnogo se koristi kod profesionalne orijentacije i odabira kadrova za složenija radna mjesta ♫ kombinacija različitih metoda i tehnika koje se vrše od strane stručnjaka ♫ služi za izbor i promaknuće, posebice menadžera ♫ više stručnjaka obavlja ispitivanje na jednom mjestu – Centar ♫ temeljna svrha je procijeniti kako će potencijalni kandidat postupiti u raznim tipičnim situacijama, a uobičajeni je pristup centara da kandidat preuzme razne uloge u postupku procjene - Centar od kandidata traži da: a) pristupe rješavanju problema u malim skupinama b) riješe različite serije psiholoških testova c) individualno riješe određeni zadatak d) sudjeluju u skupnoj raspravi o nekom problemu e) pruže sažetu govornu prezentaciju na određenu temu f) napišu plan ili pripreme određeno izvješće ♫ na kraju razdoblja, svaki od ocjenitelja sažima svoje ocjene rezultata svakog kandidata i dolazi do zaključka te piše sažeto mišljenje o svakome kandidatu |
|
|
4. OBJASNITE PREDNOSTI I NEDOSTATKE NEKIH METODA KOJE SE KORISTE PRI OCJENJIVANJU RADNE USPJEŠNOSTI DJELATNIKA
|
- metoda rangiranja – uspoređivanje skupine radnika ili menadžera prema ukupnoj sposobnosti i kvaliteti rada od najboljega do najslabijeg
- ljestvica sudova – na temelju kojih se utvrđuje doprinos svakog ocijenjenog - metoda slobodnog izbora tvrdnji – sastoji se od odabira onih tvrdnji koje najbolje označavaju dotičnu funkciju i osobu koja ih obavlja - metoda analize sadržaja životopisa – prikladna je za imenovanje menadžera jer se njome dobiva uvid u cjelokupni protekli rad - ocjena liste označavanja – koristi listu tvrdnji koje opisuju različite oblike ponašanja, te označava ona ponašanja koja najbolje odgovaraju djelatniku koji se ocjenjuje - MBO metoda – ocjenjuje zaposlenike, po zadacima odnosno rezultatima rada - TASCAN metoda – sam program je usmjeren prema zadacima, odnosno mjerenju radnih zadataka, a služi za postizanje bolje poslovne izvrsnosti poduzeća; pomoću nje se definira radno mjesto, ne samo po sadržaju i radnim zadacima, nego i po očekivanoj kvaliteti izvršavanja zadataka |
|
|
5. KOJE PRETHODNE RADNJE JE POTREBNO OBAVITI PRI PISANJU MENADŽERSKOG IZVJEŠĆA?
|
♫ prije pisanja izvješća potrebno je prikupiti podatke (i uvesti ih u sustav), zatim slijedi transformacija (kontrola, pohranjivanje, sortiranje, grupiranje, preoblikovanje)
♫ nakon toga slijedi pisanje izvještaja ♫ prije njegove distribucije potrebno je provjeriti je li pisano razumljivim stilom te: o ima li dobru kompoziciju o da li su zaključci i poruke jasni o je li izvještaj aktualan i razumljiv za čitatelje |
|
|
1. O KOJIM ČIMBENICIMA (FAKTORIMA) OVISI RAZVOJ KARIJERE?
|
♫ profesionalna karijere svakog pojedinca je specifična i posebna
♫ ona u velikoj mjeri ovisi o pojedincu, ali i o drugim uvjetima i odnosima u društvu, a prije svega o: a. izgradnji i poštivanju kriterija za napredovanje u karijeri b. brizi uprave i menadžmenta poslovnog sustava c. mogućnostima za napredovanje koje postoje u trgovačkom društvu i okruženju d. interesu zaposlenika za napredovanje u karijeri e. potrebi i potpori pojedinca i poslovnog sustava f. osobnoj kvaliteti, znanju i sposobnostima, te o dobro obavljenom poslu g. odanosti pojedinca etici i kodeksu svoje profesije |
|
|
2. KOJE SE METODE KORISTE PRI OCJENJIVANJU RADNE USPJEŠNOSTI KOD ZAPOSLENIKA?
|
1. metoda rangiranja
2. metoda ljestvice sudova 3. metoda slobodnog izbora tvrdnji 4. metoda obaveznog izbora tvrdnji 5. metoda kritičnih slučajeva 6. metoda analize sadržaja životopisa 7. metoda kontrole vlastite samoprocjene 8. metoda «grafikon rukovođenja» 9. TAM metoda (ocjenjivanje sposobnosti, uspješnosti i mogućnosti) 10. metoda pokušaja i provjere 11. metoda ocjene kritičnih slučajeva 12. metoda ocjene liste označavanja 13. metoda deskriptivne ljestvice procjene 14. metoda procjene prisilnog izbora 15. ljestvica očekivanog ponašanja 16. MBO (management by objectiv) metoda 17. TASCAN metoda |
|
|
4. ŠTO JE RADNO MJESTO I OD ČEGA SE ONO SASTOJI?
|
♫ RADNO MJESTO- je prostorno ograničeni dio poduzeća na kojem se nalaze potrebna sredstva za proizvodnju i gdje jedan ili više djelatnika izvršavaju pojedinačne zadaće
♫ radno mjesto čine: čovjek, sredstva za rad, prostor za rad i odgovarajući radni uvjeti |
|
|
5. POJASNITE BITNE ZNAČAJKE SUSTAVA INFORMIRANJA ZAPOSLENIH
|
bitne značajke (pod)sustava informiranja zaposlenih su:
o javnost, demokratičnost i koordiniranost informacijskih aktivnosti o organiziranost informiranja u smislu ostvarivanja izvora i sredstava unutar poduzeća o kompatibilnost i komparabilnost prema vanjskim izvorima i sredstvima informiranja o profesionalnost i etičnost komunikacijskog menadžmenta u poslu koji obavlja |
|
|
1. KROZ KOJE SE TRI FAZE OSTVARUJE ANALIZA I PROCJENA POSLA?
|
a) popis i opis radnog mjesta
b) analiza i rangiranje radnog mjesta te c) procjena posla |
|
|
2. NABROJITE I OBJASNITE METODE PLANIRANJA POTREBA ZA KADROVIMA
|
metoda linearne ekstrapolacije – temelji se na procjeni poznatih podataka odnosno kretanja u prošlosti i sadašnjosti s pretpostavkom da zakonitosti poznatih područja vrijede i u nepoznatim budućim kretanjima zaposlenosti
metoda uspoređivanja – pruža vrijedne informacije, posebice za poduzeća s istom ili sličnom djelatnošću metoda izravne ili neposredne procjene – koristi se kad u trenutku treba iskazati potrebe za kadrovima projekcija trendova – polazi od korelacija između zaposlenosti i čimbenika koji su na to utjecali u prošlosti delfi metoda – koristi se kao polazište za izradu i verifikaciju plana ljudskih potencijala; sastoji se od višestrukog ispitivanja mišljenja eksperata o razvoju kadrova i o činiocima koji će utjecati na tu pojavu metoda analize – najprikladnija je da se upotpune druge metode i pobliže odrede smjernice djelovanja ekonometrijske metode – predstavljaju ukupnost načina kojima se izvode mjerenja koja omogućavaju dobivanje egzaktnih podataka MKS-metoda – sastoji se od logičnog grupiranja elemenata, tako povezanih da svaka skupina ima najmanje jednu vezu s drugom skupinom normativna metoda – uvjetuje poznavanje opsega proizvodnje, odnosno usluga te razinu tehnoloških postupaka koji se moraju uzimati u obzir kao korektiv koji utječe na strukturu i broj zaposlenih |
|
|
3. KOJI SU NEDOSTACI I PREDNOSTI INTERVJUA?
|
INTERVJU - najčešće upotrebljavana metoda odabira kadrova; ocjenjuju se kandidatove osobine i ponašanja
- vođenje intervju s kandidatom zahtjeva temeljitu pripremu - prethodno je potrebno definirati svrhu intervjua, proučiti prijavu kandidata i drugu dokumentaciju - intervju treba započeti točno na vrijeme i to s opuštajućim razgovorom - ako se radi o kratkim intervjuu (10 min) to treba naglasiti - odmah na početku konstatirati koje uvjete kandidat mora zadovoljiti - treba izbjegavati pitanja koja su zakonski nedopustiva - Nedostaci: a) različiti menadžeri pridodaju različitu važnost istim pitanjima pa odatle i različiti rezultati b) stavovi stručnjaka koji obavlja intervju utječu na odgovore ljudi, ma koliko se on trudio da do toga ne dođe c) na voditelja intervjua se često jače doimaju negativne nego pozitivne informacije d) ponašanje kandidata ovisi o načinu vođenja intervjua e) svi kandidati ne prihvaćaju intervjue na isti način - Prednosti: a) izravan susret s kandidatom opaža se izraz lica, odjeća, mirnoća ili nervoza i druge karakteristike -KOJE INFORMACIJE TREBA DOBITI NAKON PROVJERE KANDIDATA INTERVJUOM? je li dovoljno inteligentan za posao koji mu se nudi? je li u stanju zadobiti podršku ljudi s kojima radi? može li motivirati ljude i poticati njihov razvoj? je li emocionalno stabilan? kako se ponaša u timu? zna li se izboriti za sebe, svoje stavove i potrebe? izražava li se točno i precizno? zna li slušati? je li pouzdan, tj. obavlja li važne stvari na vrijeme? kakva mu je komunikacija s ljudima koji o njemu ovise? kako planira i upravlja vremenom? ..... |
|
|
4. OBJASNITE TRI OPRAVDANA RAZLOGA ZA OTKAZ UGOVORA O RADU
|
- 1. POSLOVNO UVJETOVAN OTKAZ – ako prestane potreba za radom zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga
- 2. OSOBNO UVJETOVAN OTKAZ – ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili nesposobnosti 3.OTKAZ UVJETOVAN SKRIVLJENIM PONAŠANJEM ZAPOSLENIKA – ako radnik krši obveze iz radnog odnosa |
|
|
5. OBJASNITE OBLIKE IZVJEŠĆIVANJA VLASNIKA I MENADŽERA O KADROVIMA U PODUZEĆU
|
na temelju podataka iz evidencijskog lista zaposlenih (ELZ) kadrovska služba izrađuje određena izvješća za vlasnike i menadžere:
o izvješće o zaposlenima i njihovoj fluktuaciji o izvješće o plaćama i naknadama o izvješće o rezultatima rada zaposlenih o izvješće o rezultatu rada menadžera |
|
|
1. ŠTO SVE SPADA U TROŠKOVE ZAPOSLENIKA?
|
1. troškovi plaća i naknada zaposlenika
2. troškovi osposobljavanja zaposlenika 3. troškovi inoviranja znanja 4. troškovi plaća, bonusa i naknade menadžera |
|
|
3. OBJASNITE POSTUPAK OTKAZA UGOVORA O RADU
|
OTKAZ – najteži čin u prekidu radnog odnosa. otkaz valja dobro pripremiti
- menadžeri su dužni poštovati odgovarajuće procedure pri raskidu radnog odnosa i ugovora o radu - otkaz ugovora o radu ovisi o volji ugovornih stranaka temeljna njegova značajka jest pismeno očitovanje volje jedne od ugovornih strana koje je usmjereno na prestanak ugovora o radu zakon je propisao mogućnost donošenja odluke kojom poslodavac otkazuje ugovor o radu i istovremeno predlaže radniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora) kod obveze pribavljanja suglasnosti od određenih subjekata, poslodavac svoju odluku ne može ni donijeti ako prethodno navedeno tijelo nije dalo suglasnost prije redovitog otkazivanja zbog skrivljenog ponašanja radnika, poslodavac je dužan radnika upozoriti na obveze iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza za slučaj nastavka kršenja tih obveza upozorenje mora biti u pisanoj formi i sadržavati opis radnje i radne obveze koju je radnik prekršio i upozorenje na mogućnost otkaza u slučaju ponavljanja povreda radne obveze - prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog krivim ponašanjem ili radom radnika, poslodavac je dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu |
|
|
4. ODREDITE ŠTO SE NAZIVA POD IZRAZOM ANALIZA POSLOVA
|
- ANALIZA POSLOVA – postupak detaljnog proučavanja sadržaja rada, sredstva za rad i povezanosti s drugim poslovima u poslovnom sustavu
- dio ove analize su i informacije o načinu obavljanja radnih zadaća te potrebnim kompetencijama, iskustvu i drugim svojstvima osobe koja ga najbolje može obavljati - analiza i procjena posla obično se ostvaruju u ove tri faze: a) popis i opis radnog mjesta, b) analiza i rangiranje radnog mjesta c) procjena posla. |
|
|
5. NABROJITE I OBJASNITE OBLIKE KREATIVNOG RADA
|
a – INOVIRANJE - je proces usavršavanja postojećeg ili stvaranje - uvođenjem novog proizvoda
b – SINTETIZIRANJE - označava sposobnost prihvaćanja i iskorištavanja ideja koje dolaze iz različitih izvora; tako, naizgled nevezani podaci i koncepti poprimaju novu cjelinu, novu kvalitetu u pogledu znanja i spoznaja c – PROŠIRIVANJE - tijesno povezano za inovacije i sintetiziranje; npr.uzimanje patentiranog izuma kao osnovu za primjenu u nekoj konkretnoj situaciji, na koju izumitelj možda nije ni pomišljao d - KOPIRANJE - nosi u sebi novo, kad predstavlja pomak u odnosu na ono što je bilo (npr Kina) |
|
|
1. OBJASNITE ŠTO JE MENADŽMENT LJUDSKIH POTENCIJALA?
|
- KADROVSKI MENADŽMENT - proces odnosa i koordinacija aktivnosti drugih osoba sa svrhom postizanja određenih ciljeva
suvremeni kadrovski menadžment ravnopravan je partner u planiranju strategije razvoja (a nema svrhu samo da prilagođava svoje aktivnosti poslovnoj strategiji) karakterizira ga interdisciplinarnost davno je postao posebna znanstvena disciplina dio je nove poslovne filozofije |
|
|
2. KOJI SE UPITNICI, INTERVJUI I TESTOVI KORISTE ZA ANALIZU I PROCJENU POSLA
|
STRUKTURIRANI UPITNICI – izrađuje ih skupina odgovarajućih stručnjaka, a ispunjavaju ih zaposlenici; oni sami identificiraju poslove i definiraju zadatke koje obavljaju
STUDIJA PERFORMANSI – obuhvaća proučavanje svakog pojedinog posla i tako izravnim zapažanjem daje odgovore u samom sadržaju posla; poseban stručnjak ocjenjuje onog koji obavlja posao OPSERVACIJA – instrument izravnog promatranja posla jednoga ili skupine radnika u procesu obavljanja poslova INTERVJUI – koriste se radi utvrđivanja profila osoba u izravnom kontaktu i razgovorima TESTOVI – osobno svjedočenje o onome što testirana osoba zna i hoće izjaviti na bazi pismeno postavljenih pitanja |
|
|
3. S KOJIM POTEŠKOĆAMA SE SUSREĆEMO U PLANIRANJU LJUDSKIH POTENCIJALA?
|
nepredvidivost ponašanja ljudi i promjena u okruženju
nesigurnost na tržištu rada što se u strategiji nije moglo predvidjeti subjektivni razlozi u planiranju koji odstupaju od objektivne stvarnosti relativno brza zastarjelost planskih određenja nedovoljna zainteresiranost i motiviranost u provođenju planova loše upravljanje poslovnim procesima poteškoće koje dolaze iz okruženja kompleksnost organizacije poslovnog sustava poslovna kultura organizacije i stupanj otpora promjenama |
|
|
4. OBJASNITE PROCES PRIBAVLJANJA I ODABIRA KADROVA
|
♫ pribavljanje kandidata za zapošljavanje vrlo je značajan proces funkcije ljudskog kapitala
♫ uključuje traženje, privlačenje i osiguranje skupine kandidata od kojih se, procesom odabira, izabiru oni koji najbolje odgovaraju zahtjevima slobodnih poslova i radnih mjesta ♫ proces pribavljanja kandidata polazi od plana ljudskih potencijala i politike pridobivanja kandidata - UNUTARNJI – čine potencijalni kandidati koji rade na drugim poslovima i na radnim mjestima unutar poslovnog sustava - VANJSKI – čine kandidati izvan organizacije na tržištu rada, odnosno oni koji su trenutačno nezaposleni ili rade u drugim poduzećem |
|
|
5. KOJE DOKUMENTE BI TREBALO ČUVATI U OSOBNOM SPISU ZAPOSLENIKA?
|
- većina poslova se obavlja i završava određenom pisanom dokumentacijom
- bez dokumentacije skoro je nemoguće efikasno voditi i razvijati ljudski kapital - arhivskim gradivom smatra se sav izvorni i reproducirani dokumentirani materijal koji je značajan za povijest ili za druge znanstvene potrebe |
|
|
*1. OBJASNITE ŠTO SE PODRAZUMIJEVA POD KONCEPTOM PARTICIPATIVNOG UPRAVLJANJA U POSLOVNOM SUSTAVU!
|
- u europskim državama postoji različiti oblici radničke participacije
- u Engleskoj – radnička participacija nije uređena zakonom - u Italiji – ustavom je zajamčeno pravo zaposlenih na participaciju, no uređenja te problematike zakonskim putem nisu regulirana, zbog otpora sindikata - u Njemačkoj – karakterizira dualni koncept radničke participacije, što znači da su pravno-formalno odvojeni radno područje i ovlasti sindikata i radno područje i ovlasti radničkih predstavnika - države članice Europske unije odlučuju se samostalno za jedan od ovih ponuđenih modela: o sudjelovanje zaposlenih u nadzornom odboru (broj predstavnika zaposlenih ne smije biti manji do 1/3) o sudjelovanje zaposlenih preko posebnog tijela koje ima određene ovlasti u odnosu na upravu poduzeća (radničko vijeće) sudjelovanje zaposlenih na osnovi kolektivnog ugovora kojim se uređuje participacijska prava zaposlenih - hrvatski model predstavlja kombinaciju više poznatih modela sudjelovanja zaposlenih u upravljanju poslovnim sustavom - hrvatski model je izgubio svoju orginalnost koju je imao do 1991.godine - Republika Hrvatska zadovoljava i znatno premašuje postavljene kriterije i oblike suodlučivanja radnika postavljene na razini Europske unije - pravo na sudjelovanje u odlučivanju pravo je koje pripada radnicima zaposlenim kod poslodavca koji zapošljava najmanje 20 radnika - pravo na suodlučivanje znači da radnici imaju pravo na slobodnim i neposrednim izborima, tajnim glasovanjem, izabrati jednog ili više predstavnika koje čine radničko vijeće, a koji će ih zastupati kod poslodavca u zaštiti i promicanju njihovih prava i interesa - u nadzornom odboru poslovnog sustava u kojem je zaposleno više od 200 radnika, kao i u trgovačkom društvu koje je preko 25% u vlasništvu RH ili jedinice lokalne i regionalne samouprave, te u javnim ustanovama, neovisno o broju radnika u tom društvu, jedan član nadzornog odbora mora biti i predstavnik radnika kojeg imenuje i opoziva radničko vijeće - broj članova radničkog vijeća utvrđuje se prema broju radnika zaposlenih kod određenog poslodavca - kod poslodavca koji zapošljava do: o 75 radnika; jedan predstavnik o 76 do 250 radnika; utemeljit će se radničko vijeće s tri predstavnika o 251 do 750 radnika; radničko vijeće će imati sedam predstavnika o 751 do 1000 radnika; radničko vijeće će imati devet predstavnika, a za svakih sljedećih započetih tisuću radnika, broj članova radničkog vijeća rast će za dva člana |
|
|
2. KOMENTIRAJTE RAZVOJ OSOBNE KARIJERE I PROMOCIJE KADROVA
|
♫ razvoj osobne karijere je proces niza međuovisnih i usklađenih individualnih i organizacijskih aktivnosti u kojima se pojedinac i organizacija javljaju kao partneri
♫ karijera je uvijek odraz sposobnosti, interesa i motivacije pojedinca i njegovog aktiviranja tijekom obrazovanja i rada ♫ ona uključuje seriju izbora i odabira različitih mogućnosti ♫ dio je profesionalnog razvoja i u pravilu obuhvaća razdoblje od 6. godine života pa do dana odlaska u mirovinu - profesionalna karijere svakog pojedinca je specifična i posebna - ona u velikoj mjeri ovisi o pojedincu, ali i o drugim uvjetima i odnosima u društvu, a prije svega o: a. izgradnji i poštivanju kriterija za napredovanje u karijeri b. brizi uprave i menadžmenta poslovnog sustava c. mogućnostima za napredovanje koje postoje u trgovačkom društvu i okruženju d. interesu zaposlenika za napredovanje u karijeri e. potrebi i potpori pojedinca i poslovnog sustava f. osobnoj kvaliteti, znanju i sposobnostima, te o dobro obavljenom poslu g. odanosti pojedinca etici i kodeksu svoje profesije |
|
|
3. OBJASNITE 6 KORAKA U PROCESU PROCJENE RADNE USPJEŠNOSTI
|
1. utvrđivanje normi rada s djelatnicima – procjena učinkovitosti mora djelatnicima dati do znanja koliko su bili uspješni u obavljanju zadanih ciljeva
2. zajedničko postavljanje mjerljivih ciljeva – ciljevi i rezultati trebaju biti zajednički sastavljeni između djelatnika i menadžera 3. mjerenje ostvarenih postignuća – treba se prikupiti informacije; četiri izvora informacije za mjerenje učinka koje menadžeri koriste su: osobna promatranja, statistički podaci, usmena i pismena izvješća 4. usporedba rezultata rada s utvrđenim normama – treba utvrditi odstupanja stvarnog rada od standarda kako bismo mogli prijeći na sljedeći korak 5. raspravljanje radne ocjene s djelatnicima – procjena uspješnosti predstavlja jednu od emocionalno najzahtijevnijih aktivnosti, a to je procjena doprinosa pojedinca na rezultat i procjena njegovih sposobnosti 6. ukoliko je potrebno, provođenje korektivnih akcija – dvije vrste korektivnih radnji: prva je trenutna i uglavnom se suočava sa simptomima, druga je temeljita i prodire u srž uzorka problema |
|
|
4. ŠTO JE RADNI ODNOS?
|
- radni odnos – pravni odnos koji mora biti uređen, realiziran i zaštićen
- u tom pravnom odnosu nalaze se poslodavac i posloprimac, a često i drugi subjekti koji projektiraju radne standarde, posebna prava, odgovornosti, zaštitu, osiguranje i druge pravne odnose kod određenog poslodavca suština radnog odnosa je da posloprimac slobodno bira poslodavca i obrnuto |
|
|
*5. NAVEDITE NEKE KADROVSKE DOKUMENTE I NJIHOVE ROKOVE ČUVANJA
|
- većina poslova se obavlja i završava određenom pisanom dokumentacijom
- bez dokumentacije skoro je nemoguće efikasno voditi i razvijati ljudski kapital arhivskim gradivom smatra se sav izvorni i reproducirani dokumentirani materijal koji je značajan za povijest ili za druge znanstvene potrebe |
|
|
1. OBJASNITE POSTUPAK PROJEKTIRANJA I ANALIZE RADNIH MJESTA?
|
♫ osim na poduzeće odnosi se i na potrebe pojedinih regija i društva u cjelini
♫ započinje istraživanjem stanja, promjena i trendova koji su prisutni na području tehnike, tehnologije, ekonomije... ♫ središte istraživačkih potreba treba biti znanje potrebno u budućnosti ♫ na temelju rezultata istraživanja prognoziraju se bruto-potrebe ♫ veličine koje se u tom procesu stavljaju u odnos su: iskustvo, plan, broj zaposlenih, promet, potrebno vrijeme po jedinici produkta i radnome vremenu, sadašnja i buduća struktura radnih mjesta i poslova i sl. ANALIZA RADNIH MJESTA – provodi se radi projektiranja organizacijskog ustroja, zatim izbora sredstava za rad, utvrđivanja zahtijeva radnog mjesta, određivanja složenosti i procjene vrijednosti poslova te vođenja učinkovite politike ljudskog kapitala |
|
|
2. ŠTO JE SVRHA ZAŠTITE NA RADU I KOJI JE PROPISI REGULIRAJU?
|
- zaštita na radu jest skup mjera i pravila tehničke, zdravstvene, pedagoške, pravne, andragoške, psihološke, socijalne i druge naravi, kojima je svrha otkrivati i otklanjati opasnosti koje ugrožavaju život i zdravlje osoba na radu
- svrha zaštite na radu je sprečavanje ozljeda na radu i profesionalnih oboljenja, odnosno stvaranje uvjeta da do ozljede uopće ni ne dođe - reguliraju je: Ustav, Zakon o radu, Zakon o zaštiti na radu, pravilnici poslodavca, različite odredbe... |
|
|
*3. PROKOMENTIRAJTE I OPIŠITE BENCHMARKING PROCES LJUDSKIH POTENCIJALA
|
- on sadrži:
a) usporedbu tvrtke i njezinih dijelova s najboljima, b) usporedbu proizvodnih i drugih aktivnosti tvrtke s konkurencijom, c) usporedbu produkta s konkurentima koji imaju bolje rezultate poslovanja, d) usporedbu tehničkih rješenja u cilju odabira najbolje opreme, e) primjenu najbolji poslovnih procesa, planiranje razvoja i aktivno prilagođavanje novim trendovima VRSTE: - 1. interni benchmarking – analiza poslovanja i njegovo poboljšanje s obzirom na organizacijske dijelove poduzeća koji su se pokazali efikasnim i profitabilnim - 2. eksterni benchmarking – uspoređivanje djelatnosti poduzeća s drugim poduzećima, a provodi se malo sporije od internog te je potrebno više sredstava za njegovu provedbu - 3. konkurentni benchmarking – uspoređivanje djelatnosti jednog poduzeća s djelatnošću drugih poduzeća s ciljem dobivanja važnih podataka o poslovanju konkurenata - 4. funkcionalni benchmarking – komparacija proizvoda, usluga i poslovnih procesa s istim aktivnostima najboljih svjetskih kompanija bez obzira kojim se one poslom bavile - 5. generički benchmarking – različite djelatnosti čijom se komparacijom pronalaze sličnosti među mnogim poslovnim procesima - 6. kombinirani interni i eksterni benchmarking – poduzeća kreću s internim a po njegovu završetku prelaze na eksterni benchmarking - 7. strateški benchmarking – potraga za uspješnom strategijom koju su već osmislile vodeće tvrtke |
|
|
4. KOJE INFORMACIJE TREBA OSIGURATI ZA IZRADU PLANA RAZVOJA LJUDSKOG KAPITALA?
|
- koliko, kada i kakvih radnika treba zaposliti
- iz kojih izvora (unutrašnjih ili/i vanjskih) i na koji način ih pribaviti - koliko, kada i u koje obrazovne institucije valja uputiti radnike na redovitu izobrazbu - kada i koje programe izobrazbe treba organizirati za određene strukture kadrova u poduzeću - koliko je zaposlenih pred mirovinom i kada ta promjena nastupa - kako teče, a kako bi trebao teći proces zapošljavanja - što se može očekivati od fluktuacije radnika - kakvi su, a kakvi bi trebali biti motivacija i zadovoljstvo radnika u poduzeću - koliki su troškovi rada - kakvo je, a kakvo bi trebalo biti zdravstveno stanje zaposlenih - kakva je, a kakva bi trebala biti zaštita na radu - kakav je, a kakav bi trebao biti standard radnika - kakav je, a kakav bi trebao biti sustav napredovanja na poslu i kako on funkcionira |
|
|
5. KOJI SU NAJČEŠĆI OBLICI IZOBRAZBE U PODUZEĆIMA?
|
- INSTRUKTAŽA – putem nje zaposleni se osposobljavaju za one vještine koje su potrebne za uspješno obrazovanje konkretnog posla; osposobljavanje se obavlja pod nadzorom instruktora
- ORIJENTACIJA – program orijentacije se sastoji od informacija o poslovanju poduzeća, obilaska pogona i odjela i upoznavanja menadžera i sredine u okviru koje će raditi - DOPUNA PROFILA – ostvaruje se u obliku organiziranja tečajeva iz onog gradiva ili predmeta koji radnik nije slušao u školi, a potrebna su za uspješno obavljanje poslova - PRIPRAVNIČKI STAŽ – uključuje kombinaciju dopune onog što je stečeno tijekom školovanja, osposobljavanja za uspješnu primjenu znanja u praksi - PROFESIONALNO I TEHNIČKO OBRAZOVANJE – oblik provođenja koncepcije permanentnog obrazovanja koja je uvjetovana općenitim tehničko-tehnološkim promjenama - DOPUNSKO OBRAZOVANJE – proširenje i inoviranje znanja i spoznaja s područja sudjelovanja u vlasništvu, u poslovnoj kulturi, zaštiti na radu i sl - ROTACIJA ILI PRIVREMENI PREMJEŠTAJ – doprinosi razvoju osobne karijere i čini radnika mobilnijim, ali može izraziti i nesigurnost na poslu - SPECIJALNE ZADAĆE – odnose se na sudjelovanje u raznim timovima i određenim povjerenstvima ili na povjeravanje složenijih zaduženja - REDOVITO, IZVANREDNO I DOPUNSKO ŠKOLOVANJE – oblici obrazovanja uvjetovani potrebama poduzeća, te mogućnostima i željama zaposlenih - OBRAZOVANJE MENADŽERA – pomoću seminara i specijalizacija, na poslovnim školama i poslijediplomskim studijama za menadžere |
|
|
1. ELEMENTI LJUDSKOG KAPITALA
|
♫ INTELEKTUALNI KAPITAL – proizvod je sustavnog učenja koji obuhvaća sposobnosti, vještine, iskustvo, kreativnost, inovativnost, kulturu i motivaciju zaposlenika; inteligentna tvrtka koja proizvodi ideje, inovacije, programe, projekte...
♫ STRUKTURNI KAPITAL – logistička infrastruktura ljudskog kapitala, npr. procesi, baze podataka, informacijska tehnologija i oprema, iskustvo i tradicija... ♫ TRŽIŠNI KAPITAL – čine kupci i dobavljači, koji obuhvaća sve odnose i veze koje postoje s kupcima, dobavljačima, poslovnim partnerima izvan poduzeća. STRUKTURA MATERIJALNE I NEMATERIJALNE IMOVINE PODUZEĆA - IMOVINA PODUZEĆA: 1. Materijalni kapital (materijalna imovina) - oprema i strojevi - gotovi proizvodi - nekretnine - obrtna sredstva 2. Ljudski kapital (nematerijalna imovina) - intelektualni kapital - strukturni kapital - tržišni kapital |
|
|
2. ŠTO SADRŽI OPIS RADNOG MJESTA?
|
♫ sadrži odgovornosti, ovlaštenja, potrebna sredstva, znanja i vještine za određeno radno mjesto
♫ on sadrži podatke koji se odnose na cjelokupan rad i stvara se očekujući normalne učinke s opremom, uređajem, alatima, tehnološkim procesom i drugim značajkama odnosnih radnih mjesta ili posla |
|
|
*3. OBJASNITE VRSTE BENCHMARKING LJUDSKIH POTENCIJALA
|
- 1. interni benchmarking – analiza poslovanja i njegovo poboljšanje s obzirom na organizacijske dijelove poduzeća koji su se pokazali efikasnim i profitabilnim
- 2. eksterni benchmarking – uspoređivanje djelatnosti poduzeća s drugim poduzećima, a provodi se malo sporije od internog te je potrebno više sredstava za njegovu provedbu - 3. konkurentni benchmarking – uspoređivanje djelatnosti jednog poduzeća s djelatnošću drugih poduzeća s ciljem dobivanja važnih podataka o poslovanju konkurenata - 4. funkcionalni benchmarking – komparacija proizvoda, usluga i poslovnih procesa s istim aktivnostima najboljih svjetskih kompanija bez obzira kojim se one poslom bavile - 5. generički benchmarking – različite djelatnosti čijom se komparacijom pronalaze sličnosti među mnogim poslovnim procesima - 6. kombinirani interni i eksterni benchmarking – poduzeća kreću s internim a po njegovu završetku prelaze na eksterni benchmarking - 7. strateški benchmarking – potraga za uspješnom strategijom koju su već osmislile vodeće tvrtke |
|
|
4. KOJA NAČELA I MJERE AKTIVNE POLITIKE ZAPOŠLJAVANJA POZNAJETE?
|
- načela:
a) politika i praksa zapošljavanja u poslovnom sustavu uključuju obvezu zaposlenih, a posebice menadžerskog sastava stvarati uvjete i ekonomski opravdano povećanje zapošljavanja b) zapošljavanje uključuje i samozapošljavanje na vlastitim sredstvima, ne očekujući brigu i odgovornost za to isključivo od drugih, države i njezinih ustanova, c) strategija razvoja ljudskih potencijala mora biti jedna od bitnih komponenti strategije ukupnog razvoja, d) potrebno je osiguravati optimalnu uporabu raspoloživih prirodnih, tehničkih, a posebice ljudskih resursa, e) trajno usklađivati politiku obrazovanja i usavršavanja u poslovnom sustavu s potrebama tržišta i tehnologije rada - poticajne mjere: a) donošenje usklađenog integralnog plana dugoročnog ekonomskog razvoja zemlje, uključujući i razvoja ljudskog potencijala b) u središtu ekonomske politike treba staviti čovjeka – njegovo znanje, vještine, sposobnosti, fizičku i umnu i motivaciju za stvaralačku i inovacijsku aktivnost c) reafirmiranje rada kao osnove i sredstva bogatijeg i kvalitetnijeg života d) usmjeravanje raznih poreznih i sličnih opterećenja u korist investiranja u nove poslove e) stimuliranje inovacije i naprednih pothvata u gospodarstvu i izvan njega f) utvrđivanje dugoročnog programa aktivne politike zapošljavanja i razvijanja primjene obrazovne i kvalifikacijske strukture zaposlenih g) vrednovanje postignuća pojedinaca ili skupine posebice u kreiranju nove tehnologije i metoda prilagođavanja svjetskim dostignućima h) uvođenje novih fleksibilnoh oblika radnog vremena i odnosa gdje je to moguće i) ograničiti i destimulirati prekovremeni rad j) poticati razvoj male privrede i uslužnih djelatnosti k) raspisivati zajmove za novo zapošljavanje l) agrarnom politikom stimulirati proizvodnju eko hrane m) poreznom politikom opteretiti neiskorištene kapacitete i obrnuto razvijati strateške saveze u poljoprivrednoj i zanatskoj proizvodnji |
|
|
5. KOJI SE MODELI KORISTE ZA SAMOPROCJENU POSLOVNE IZVRSNOSTI
|
- u svijetu se koriste tri modela:
- japanska «demingova nagrada» - američka «nacionalna nagrada za kvalitetu»- Malcolm Baldrige National Quality Award - europska nagrada za kvalitetu» |
|
|
2. OBJASNITE LOGIČKIM SLJEDOM DIJAGRAM IZRADE PLANA I PROGRAMA OBRAZOVANJA U POSLOVNOM SUSTAVU (str 230, 231)
|
- početak - pokretanje postupka za izradu plana i programa - prikupljanje podataka -pripremanje prijedloga plana - usvajanje plana ili pripremanje prijedloga programa -usvajanje programa – kraj
|
|
|
4. ŠTO SVE OBUHVAĆA ANALIZA OPASNOSTI NA RADNOM MJESTU
|
- obuhvaća:
a) poznavanje tehnologije rada, b) poznavanje uvjeta rada c) opasnosti na radnom mjestu |
|
|
1. OBJASNITE POJAM KADROVSKOG MARKETINGA
|
- marketing – obavljanje poslovnih aktivnosti što su usmjerene i ujedno prate tijek dobara i usluga od proizvođača k potrošaču, odnosno proces određivanja, razvijanja i isporučivanja vrijednosti korisniku
njegove aktivnosti počinju utvrđivanjem potreba, nastavljaju se analizom postojeće strukture, odnosno potražnje za ljudskim potencijalom, planiranjem, oglašavanjem novih potreba za zapošljavanje putem javnim medija, privatnih agencija, studenske prakse, škola, fakulteta i gospodarskih manifestacija kadrovski marketing inovativan je način poslovnog promišljanja koje dolazi do izražaja u procesu potražnje, ponude i razvoja ljudskih potencijala, odnosno u razmjeni različitih vrijednosti kao što su: znanje, ljudi, ideje i informacije obuhvaća i motiviranje i promoviranje zaposlenika te kombinaciju svih čimbenika u korist poslovnog sustava |
|
|
2. KOJA SU PRAVA I OBVEZE SUBJEKATA RADNOG ODNOSA?
|
- obveze:
a) osigurati radniku posao b) za obavljeni rad isplatiti mu plaću c) osigurati radniku sigurne uvjete za rad - prava: a) pravo na slobodan izbor zanimanja i rada b) pravo na plaću i naknadu c) pravo na sigurnost i zaštitu na radu d) pravo na ograničeno radno vrijeme, odmore i dopuste e) pravo na industrijske akcije (štrajk) f) pravo na obrazovanje i inoviranje znanja g) pravo na zdravstvenu zaštitu i zdravstveno osiguranje h) pravo na zbrinjavanje u slučaju nesvojevoljne nezaposlenosti ... - obveze – raditi poslove i zadaće radnoga mjesta po uputama i nalogu poslodavca, a u skladu s organizacijom i naravi posla te poštivati propise i interna pravila o tome |
|
|
3. NAVEDITE I OBJASNITE FAZE UVOĐENJA RADNIKA U POSAO
|
- 1. PRIPREMA
a) pripremiti radno mjesto i zaštiti opremu b) obavijestiti menadžere i suradnike c) odrediti mentora u poduzeću - 2. PREDSTAVLJANJE a) neposrednom pretpostavljenom b) kolegama i poslovnim partnerima s kojima će surađivati c) ostalim suradnicima unutar i van poslovnog sustava - 3. INFORMIRANJE a) upoznati s osnovnim obilježjima i ciljevima poduzeća b) uručiti postojeće opće akte c) objasniti procese rada i radnu dokumentaciju - 4. UHODAVANJE a) davati savjete i pružati pomoć u procesu rada b) sustavno nadzirati izvedbu posla c) razgovarati o rezultatima rada - 5. OCJENJIVANJE a) sustavno pratiti ponašanje i postignuća b) svaki tjedan i nakon isteka roka razgovarati o problemima dati izvješće i ocjenu o probnom ili pripravničkom radu |
|
|
4. KOJE OBLIKE OBRAZOVANJA PREPOZNAJEMO U GOSPODARSKOJ PRAKSI?
|
- FORMALNO OBRAZOVANJE – oblici obrazovanja koji se pojavljuju u redovnom obrazovnom sustavu i njegovim institucijama; utvrđeno je propisima i posebnim zakonskim i podzakonskim aktima
- NEFORMALNO OBRAZOVANJE – obuhvaća širok izbor raznih programa inoviranja znanja; orijentirano je prema izvanškolskim potrebama, kako poslovnih sustava, tako i odraslih - INFORMALNO OBRAZOVANJE – najviše se izražava kroz cehovske udruge i razna informiranja određenih skupina o aktualnim temama i događanjima |
|
|
5. KOJE INFORMACIJE TREBA OSIGURATI ZA IZRADU PLANA KADROVA?
|
- koliko, kada i kakvih radnika treba zaposliti
- iz kojih izvora (unutrašnjih ili/i vanjskih) i na koji način ih pribaviti - koliko, kada i u koje obrazovne institucije valja uputiti radnike na redovitu izobrazbu - kada i koje programe izobrazbe treba organizirati za određene strukture kadrova u poduzeću - koliko je zaposlenih pred mirovinom i kada ta promjena nastupa - kako teče, a kako bi trebao teći proces zapošljavanja - što se može očekivati od fluktuacije radnika - kakvi su, a kakvi bi trebali biti motivacija i zadovoljstvo radnika u poduzeću - koliki su troškovi rada - kakvo je, a kakvo bi trebalo biti zdravstveno stanje zaposlenih - kakva je, a kakva bi trebala biti zaštita na radu - kakav je, a kakav bi trebao biti standard radnika - kakav je, a kakav bi trebao biti sustav napredovanja na poslu i kako on funkcionira |
|
|
2. POJASNITE CILJEVE PLANIRANJA RAZVOJA LJUDSKIH POTENCIJALA?
|
- ciljevi planiranja razvoja ljudskih potencijala:
a) uspostavljanje veza između strategije, planova poslovanja i ljudskih potencijala b) upravljanje znanjem i zadovoljstvom svih sudionika u poslovnom procesu, c) utvrđivanje potreba za ljuskim potencijalima u globalu i po poslovnim funkcijama d) povećanje kvalitete produkta u samom procesu rada i u obavljanju poslova ostvarivanje poslovne izvrsnosti |
|
|
3. KADA MOŽE NASTUPITI PRESTANAK UGOVORA O RADU?
|
smrću radnika
istekom vremena na koji je sklopljen ugovor o radu kad radnik navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore dostavom pravomoćnog rješenja o invalidskoj mirovini zbog nesposobnosti za rad sporazumom radnika i poslodavca otkazom odlukom nadležnog suda |
|
|
4. NA KOJIM RAZINAMA SE REALIZIRA I UTVRĐUJE PLANIRANJE IZOBRAZBE U POSLOVNOM SUSTAVU?
|
prva razina – iskazuje potrebe za osposobljavanjem radnika za tekući posao prema planovima i standardima poduzeća; obuhvaća: praktično obrazovanje, uvođenje u posao, instruktraža, pripravnički staž i slično
druga razina – odnosi se na radnike koji već postižu planiranu produktivnost, ali je potrebno da prošire i inoviraju svoje znanje za dodatne aktivnosti; profesionalno i tehnološko obrazovanje, te dopunsko obrazovanje treća razina – odnosi se na razvoj karijere i pripremu za napredovanje motiviranih i sposobnih pojedinaca i menadžera; redovno i izvanredno školovanje za potencijalne menadžere |
|
|
5. KOMENTIRAJTE NAČELA INFORMACIJSKOG SUSTAVA LJUDSKOG KAPITALA
|
1. istinitost
2. potpunost 3. jasnoća 4. pravodobnost 5. nedvosmislenost 6. selektivnost prema korisnicima, odnosno njihovim informacijskim potrebama 7. vremenski redoslijed 8. distribucija pojedinih vrsta i oblika informacije 9. novost za korisnika 10. poticajnost za neko djelovanje ili nedjelovanje 11. izvornost 12. prioritetnost i otvorenost |
|
|
1. POJASNITE POSTUPAK VREDNOVANJA RADNE USPJEŠNOSTI DJELATNIKA
|
- ocjenjivači moraju biti pripremljeni za ocjenjivanje
- poželjno je da pri ocjenjivanju sudjeluju barem dva ocjenjivača - odrediti pokazatelje i kriterije ocjenjivanja - izračunati prosječnu ocjenu na bazi svih elemenata koji se ocjenjuju ocjenjivači moraju biti kompetentni |
|
|
2. KOJE IZVORE PRIBAVLJANJA KADROVA POZNAJETE?
|
UNUTARNJI – čine potencijalni kandidati koji rade na drugim poslovima i na radnim mjestima unutar poslovnog sustava
VANJSKI – čine kandidati izvan organizacije na tržištu rada, odnosno oni koji su trenutačno nezaposleni ili rade u drugim poduzećima |
|
|
3. KOJE ELEMENTE TREBA IMATI PRIJAVA ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA
|
sljedeći elementi: osobni podaci, ciljevi zapošljavanja, obrazovanje (navesti škole od prve do zadnje diplome), radno iskustvo, društvene aktivnosti (glazba, sport, humanitarne aktivnosti...), reference (preporuke nastavnika, menadžera...)
|
|
|
*2. KOJE INFORMACIJE TREBA DOBITI NAKON PROVJERE KANDIDATA INTERVJUOM?
|
- je li dovoljno inteligentan za posao koji mu se nudi?
- je li u stanju zadobiti podršku ljudi s kojima radi? - može li motivirati ljude i poticati njihov razvoj? - je li emocionalno stabilan? - kako se ponaša u timu? - zna li se izboriti za sebe, svoje stavove i potrebe? - izražava li se točno i precizno? - zna li slušati? - je li pouzdan, tj. obavlja li važne stvari na vrijeme? kakva mu je komunikacija s ljudima koji o njemu ovise? |
|
|
3. KOJI SE TESTOVI I UPITNICI NAJČEŠĆE PRIMJENJUJU PRILIKOM PROCJENE MENADŽERSKE USPJEŠNOSTI?
|
To su:
test ocjenjivanja organizacijskih sposobnosti, test primarnih crta ličnosti, upitnik o dominaciji vođenja, test etičkog ponašanja, test ocjenjivanja uspješnosti planiranja, ocjena aktivnosti vođenja , test za ocjenu uspješnosti poslovanja |
|
|
4. KOJI SU PREDUVJETI POTREBNI ZA PLANIRANJE RAZVOJA LJUDSKIH POTENCIJALA?
|
- sustav planiranja ljudskih potencijala, obuhvaća politiku ljudskih potencijala, planiranje potreba za tim potencijalom i plan razvoja zaposlenih
- plan ljudskih potencijala obuhvaća pripremu strateškog i operativnog plana ljudskih potencijala, odnosno predviđanje promjena i proučavanje temeljnih načela, metoda i tehnika planiranja kadrova |
|
|
5. NAVEDITE I OBJASNITE OSNOVNE ULOGE U PODUZETNIČKOM TIMU
|
- uloga – skup očekivanih ponašanja
- postoji 9 uloga karakterističnih za timski rad: kreativac – inovator i izumitelj, rješava teške probleme; od kreativca tim dobiva ono najdragocjenije: vitalne ili temeljne ideje istraživači – dobro komuniciraju, pregovarači, prihvaćaju tuđe idje i nadograđuju ih koordinator – navodi druge na rad prema zajedničkim ciljevima pokretač- poticatelj – pun energije i želje za uspijehom, voli izazivati, voditi i aktivirati druge te pri tom pobjeđivati promatrač- ocjenitelj – oprezan je, zna mudro prosuditi i rijetko daje loš savjet timski graditelj – pruža timu najveću potporu, tolerantan je, društven i zauzima se za druge realizator – dobro organiziran, voli rutinu, ima smisla za praktičnost i samodisciplinu perfekcionist - izvršitelj – odlikuje ga pažnja prema detaljima, nerado poslove dodjeljuje drugima, radije sve zadaće obavlja sam stručnjak- ekspert – djeluje samo na usko specijaliziranom području, pruža dragocjeno znanje i rješenja, cijenjeni su jer znaju puno više od ostalih |
|
|
1. NAVEDITE I OBRAZLOŽITE NEKE TEHNIKE RAZVOJA KREATIVNOSTI
|
-mogu se grupitati u 5 vrsta:
1. operativne- omogućavaju proizvodnju što veći broj ideja 2. analitičke- seciraju problem na elemente; tehnika listing, inpit output tehnika te tehnika «za» i «protiv» 3. slobodni tijek asocijacije- brainstorming 4. prirodno povezivanje ideja- povezivanje nepovezanih ideja 5. kombinirani pristup |
|
|
*2. KOJE OSNOVNE VRSTE PITANJA POSTOJE PRI VOĐENJU INTERVJUA ZA ZAPOŠLJAVANJE?
|
- izravna ili zatvorena pitanja (koliko ste stari; jeste li oženjeni/udani)
- otvorena ili indirektna pitanja (kako provodite svoje slobodno vrijeme, zašto ste se javili na ovaj oglas) - sugestivna pitanja (vi volite promjene?) - pitanja za promjenu teme (usmjerena su na nova područja) - razvojna pitanja (zašto ste rekli da volite poslove koji uključuju putovanja ?) - reflektirajuća pitanja (rekli ste da vas računala plaše; napredovanje vam je jako važno?) bipolarna pitanja (volite li više raditi sami ili u društvu?) |
|
|
3. OBJASNITE ELEMENTE NEZGODE NA RADU I RAZLOGE NASTAJANJA PROFESIONALNIH BOLESTI
|
- NEZGODA NA RADU – neželjeni, nepredviđeni događaj koji nastaje kao posljedica poremećaja u odnosima čovjeka i radne okoline
- elementi: a) povreda, odnosno bolest prouzročio je neki vanjski događaj ili radnja čovjeka b) događaj je nastupio iznenadno c) nasilnost događaja uočljiva je po nastanku i po njezinomu vanjskom odvijanju d) između događaja i rada postoji prostorna, vremenska i uzročna povezanost, e) događaj je tjelesnom ili duhovnom integritetu čovjeka, izazvao poremećaj funkcije pojedinih organa f) štetne posljedice događanja prouzročile su invalidnost, tjelesno oštećenje ili smrt osiguranika - PROFESIONALNE BOLESTI – bolesti izazvane dužim neposrednim utjecajem procesa rada i uvjeta rada na određenim poslovima razlozi nastajanja: ako radnik ne zna, ne može ili ne želi sigurno raditi |
|
|
4. ŠTO JE ZVANJE, ZANIMANJE, POSAO I RADNI ZADATAK?
|
- ZNANJE - stiče se diplomom,
- ZANIMANJE - posao kojim se neka osoba bavi - POSAO - kao aktivnost očituje u realizaciji radnih zadaća i obveza - RADNI ZADATAK - konkretna aktivnost koju mora neka odoba obaviti, a u sklopu obavljanja nekog posla |
|
|
5. OBRAZLOŽITE KOLIKO BI ČLANOVA TREBAO BROJATI PODUZENTIČKI TIM
|
- tim je mala skupina ljudi koji usklađeno djeluju da bi ostvarili zajedničke ciljeve
- ključ uspjeha za stvaranje savršenog tima jest razumijevanje onoga što se zove ulogama u timu poduzetnički tim trebao bi brojati 9 članova, koliko ima i uloga u timu, može ih imati i manje, ali je nužno da ovi zastupaju sve uloge u timu - da bi se stvorio savršen tim, potrebni su ljudi koji: 1. imaju korisne ideje, 2. djelotvorno analiziraju ideje, 3. obavljaju ono za što su zaduženi, 4. dobro komuniciraju, 5. imaju osobine lidera, 6. mogu logično prosuđivati, 7. imaju organizacijske sposobnosti, 8. mogu nadzirati rad drugih, 9. dobro pišu, odnosno govore |
|
|
1. ODREDITE ŠTO SE PODRAZUMIJEVA POD POJMOM PRIBAVLJANJA LJUDSKIH POTENCIJALA
|
- pribavljanje ljudskih potencijala kao postupak pridobivanja kvalitetnih kadrova u poduzeću, važna je aktivnost kadrovskog menadžmenta
- o njemu ovisi funkcioniranje poslovnog sustava i njegov razvitak, budući da su upravo kadrovi glavni nosioci svih aktivnosti koje se u njemu odvijaju - proces se odvija na sljedeći način: a) menadžer ljudskih potencijala dostavlja Odjelu ljudskih potencijala priopćenje u kojemu se upozorava na slobodna radna mjesta b) menadžer s odgovarajućim suradnicima u Odjelu utvrđuje uvjete za posao na slobodnim radnim mjestima i kvalifikacije koje su potrebne djelatniku za uspješno obavljanje poslova c) provjera da li postoje u poduzeću kandidati koji bi ušli u izbor za pridobivanje ukoliko takvih kandidata nema u poduzeću, valja ih potražiti izvan poduzeća i obavljati njihovo pridobavanje |
|
|
2. NAVEDITE I OBJASNITE ELEMENTE TRŽIŠNOG I STRUKTURNOG KAPITALA
|
TRŽIŠNI KAPITAL – sastoji se od kvalitete odnosa poduzeća sa svojim poslovnim okruženjem (poslovnim partnerima), a obuhvaća kapital klijenata, kapital dobavljača i kapital dioničara
ORGANIZACIJSKI KAPITAL – organizacijska sposobnost poduzeća za uspostavljanje interakcije između svih spomenutih elemenata imovine poduzeća PROCESNI KAPITAL – postupci stvaranja vrijednosti INOVACIJSKI KAPITAL – sposobnost poduzeća za zadržavanje rezultata rada ljudskog kapitala INTELEKTUALNO VLASNIŠTVO – dokumentirano i zaštićeno znanje NEOPIPLJIVA IMOVINA – korporacijska kultura, imidž poduzeća i drugi neopipljivi činitelji |
|
|
3. KOJE TEHNIKE PROCJENE MOTIVACIJE I ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIKA POZNAJETE?
|
- tehnike mjerenja motivacije dijele se na: dubinske, indirektne i psihološke tehnike i tehnike zasnovane na samoopisu
- DUBINSKE PSIHOLOŠKE TEHNIKE – ispitanik interpretira određeni materijal koji nije dovoljno strukturiran; uključuju: dubinski intervju, test tematske percepcije – TTP, test nedovršenih rečenica, test asocijacija... - INDIREKTNE METODE – polaze od pretpostavke da veća motivacija za rad ima za posljedicu veće radne rezultate, pa stoga mjeriti motivaciju za rad znači mjeriti razinu radnog učinka; razina radnog učinka može se mjeriti kroz: opseg i kvalitetu proizvoda, uštedu u materijalu, stupanj iskorištenja kapaciteta, uštedu u energiji itd. - -TEHNIKE ZASNOVANE NA SAMOOPISU – to su: tehnike intervjua, tehnike upitnika ili ankete, tehnika skaliranja |
|
|
4. OBJASNITE NAČELA DEMINGOVE NAGRADE ZA KVALITETU
|
- dodjeljuje se u Japanu od 1951.godine
- dobivanjem ove nagrade ostvaruju se značajne koristi koje se ogledaju u poreznim olakšicama i drugim pogodnostima koje osigurava država - 14 demingovih načela: 1. usvoji novu poslovnu filozofiju 2. objasni misiju tvrtke, stalno kreiraj i ostvaruj poslovne ciljeve 3. uvedi i provodi stalno inoviranje znanja i obrazovanja uz rad 4. napusti kontrolu kao jedini instrument ostvarivanja kvalitete 5. razvijaj dugoročne odnose suradnje i povjerenja 6. primjenjuj stalno metode povećanja kvalitete i proizvodnosti 7. osposobljavaj menadžment koji motivira a ne samo nadgleda ljude 8. uklanjaj barijere između poslovnih funkcija, razvijanjem timskog rada 9. gradi ozračje stalnih inovacija i poboljšanja kvalitete 10. umanji značaj proizvodne norme kao metode motivacije i upravljanje ljudskim potencijalima 11. otkloni sve prepreke koje guše ponos i zadovoljstvo ljudi u povodu dobro obavljenog posla 12. prekini praksu nabave najjeftinijih roba i usluga 13. radi na izgradnji poslovne kulture 14. prilagodi se promjenama i unapređuj procese rada u skladu sa time |
|
|
5. NAVEDITE BITNE INFORMACIJSKE SADRŽAJE POJEDINIH SKUPINA EVIDENCIJA O ZAPOSLENIMA
|
1. identifikacijski podaci (podaci o poduzeću, naziv ili šifra radnog mjesta, mjesto obavljanja radne aktivnosti, registarski broj radne knjižice)
2. osobni podaci (prezime, ime, ime oca i majke, spol, datum rođenja, mjesto i država rođenja, državljanstvo, JMBG) 3. podaci o obrazovanju (stupanj stručnog obrazovanja i završena škola, usavršavanje: u zemlji, u inozemstvu, posebna znanja, izobrazba u tijeku) 4. podaci o radu, zanimanju i stažu (naziv radnog mjesta, zahtjev stručne speme, datum zasnivanja i vrsta radnog odnosa, naziv prethodnog radnog mjesta, ukupni radni staž, beneficirani staž, radni staž u sadašnjem poduzeću, prosječna mjesečna plaća u prošloj godini) 5. vojni podaci (odsluženi vojni rok, vojni čin, vojni raspored) 6. podaci o uvjetima života (bračno stanje, osnovni podaci o suprugu-zi, podaci o djeci, adresa stanovanja: mjesto, ulica i broj, kontakt veze, stambene prilike, broj osoba u zajedničkom domaćinstvu, udaljenost stana od mjesta rada, način dolaska na posao, hobi, zdravstveno stanje, bolovanje u protekloj godini, iskorištenost fonda radnog vremena) 7. društvena angažiranost i afirmiranost (sudjelovanje u antifašističkoj borbi, sudjelovanje u Domovinskom ratu, zastupnik u saboru RH, vijećnik u općinskom, gradskom ili županijskoj skupštini, odlikovanja, nagrade i priznanja, obavljene studije i drugi radovi...) |
|
|
1. POJASNITE ORGANIZACIJSKE OBLIKE FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM KAPITALOM?
|
- manja poduzeća - u privatnom vlasništvu obično nemaju izdvojenu organizacijsku jedinicu
- kadrovsku funkciju obavljaju menadžer ili radnik - angažiranje vanjskih stručnjaka ili savjetnika - srednja poduzeća - referada za kadrovske poslove s više zaposlenih - zaposleni se šalju na usavršavanje izvan poduzeća - velika poduzeća - zasebna organizacijska jedinica poduzeća sa sedam podfunkcija: planiranje ljudskih potencijala, radni odnosi, zaštita na radu, inoviranje znanja zaposlenih, sustav vrednovanja, razvoj i promocija te kadrovski kontroling |
|
|
2. KOJI SU GLAVNI RAZLOZI ZA UBRZANO INOVIRANJE ZNANJA?
|
- glavni razlozi su:
a) prijelaz od pojedinačnog nepovezanog znanstvenog pronalazaštva i međusobno slabo povezanih grupa znanosti, na sustavno istraživački rad na problemima koji ujedinjuju znanstvenike raznih struka b) pronalazak u jednoj grani prelazi u drugu izazivajući lančanu reakciju c) ubrzava se prijelaz i dostignuća temeljnih znanstvenih istraživanja u primjenjenu znanost d) produbljuje se i ubrzava znanstveno pronalazaštvo, inovacije na bazi znanstvenih rezultata, a istovremeno potiču inovacije i iz drugih osnova e) smanjuje se razmak između dostignuća u području raznih vrsta znanstvenog istraživanja f) povećava se značaj i uloga znanosti u svim područjima ljudskog djelovanja, ona postaje glavni zadatak skoro svih gospodarskih subjekata i društva u cjelini |
|
|
3. ŠTO SVE SADRŽI PLAN KADROVA NEKOG POSLOVNOG SUSTAVA?
|
- A) definiranje misije, vizije, strategije i ciljeva poslovanja
- B) proučavanje najnovijih spoznaja o upravljanju ljudskim kapitalom - C) izgradnju sustava kvalitete - D) prognozu budućih potreba za kadrovima - E) horizontalno i vertikalno promoviranje kadrova, - F) procjenjivanje oblika i metoda inoviranja znanja zaposlenih - G) odabir metoda izbora novih kadrova - H) stvaranje učinkovitoga timskog rada - I) poticanje stvaralačkog i inovativnog rada zaposlenika - J) razvoj psihofizičkih sposobnosti i motivacije zaposlenih - K) uvođenje raznih stimulacija i priznanja - L) poboljšanje zaštite na radu i uvjete rada - M) izgradnju kulture rada i komunikacija u posl.sustavu N) praćenje troškova i doprinosa rada djelatnika |
|
|
4. KOJI SU CILJEVI I ZADACI INFORMACIJSKOG SUSTAVA LJUDSKOG KAPITALA?
|
-ciljevi informacijskog (pod)sustava ljudskog kapitala u poduzeću su:
potpuno i pravodobno informiranje članova zajednice zaposlenih, menadžmenta i vlasnika i drugih interesenata, o tome što je bitno za njih u području odnosne djelatnosti za njihovu aktivnost i međusobne odnose u sklopu djelokruga njihova djelovanja u procesu rada i odnosa u poduzeća -zadaci informacijskog (pod)sustava u području ljudskog kapitala poduzeća očituju se u: prikupljanju, obrađivanju i distribuciji informacija po opsegu, sadržaju, strukturi i obliku zainteresiranima da bi mogli uspješno obavljati svoje radne, upravljačke i druge zadaće i aktivnosti |
|
|
*5. KOJE SPOSOBNOSTI TREBAJU POSJEDOVATI KADROVI ZA STVARANJE SAVRŠENOG TIMA?
|
- da bi se stvorio savršen tim, potrebni su ljudi koji:
1. imaju korisne ideje, 2. djelotvorno analiziraju ideje, 3. obavljaju ono za što su zaduženi, 4. dobro komuniciraju, 5. imaju osobine lidera, 6. mogu logično prosuđivati, 7. imaju organizacijske sposobnosti, 8. mogu nadzirati rad drugih, 9. dobro pišu, odnosno govore |
|
|
*1. OBJASNITE LOGIČKIM SLJEDOM DIJAGRAM REALIZACIJE PLANA I PROGRAMA OBRAZOVANJA U POSLOVNOM SUSTAVA (str 232, 233)
|
početak -> prikupljanje ponuda -> izbor izvođača nastave i ustanove -> obavijest ustanove i instruktora o izboru -> ugovaranje s ustanovom i instruktorom -> osiguranje materijalno tehničkih uvjeta -> obaviještavanje polaznika -> nastava -> provjera znanja -> ocjenjivanje programa i nastave -> vođenje evidencije o realiziranom obrazovanju -> kraj
|
|
|
2. KOJE TEORIJE O MOTIVACIJI ZAPOSLENIKA POZNAJETE?
|
- najpoznatije sadržajne teorije su:
a) teorija znanstvenog upravljanja (autor Taylor) b) teorija međuljudskih odnosa (Mayo) c) teorija hijerarhije potreba (Maslow) d) teorija dvaju faktora (Herzberg) e) teorija trostupanjske hijerarhije ili «erg» (Alderfer) f) teorija postignuća (Mc Clelland i Atkins) - najpoznatije procesne teorije su: a) teorija «put-cilj» b) «VIE» teorija c) Fishbeinov model d) Teorija zalaganja e) teorija pravednosti teorija očekivanja |
|
|
3. NAVEDITE I OBJASNITE NAČELA PLANIRANJA RAZVOJA LJUSKIH POTENCIJALA
|
načelo znanstvenog pristupa- obuhvaća ukupnost sređenih znanja do kojih se došlo otkrivanjem i promišljanjem činjenica i pojava u okruženju te utvrđivanje zakonitosti i poznavanje metoda i načina rada
načelo sustavnog pristupa – podrazumijeva uređeni skup elemenata koji u međusobnoj interakciji ostvaruju funkciju cjeline načelo osiguranja sustava kvalitete – opći pojam za niz programa u suvremenim poduzećima, oblikovanih i usmjerenih na povećanje zadovoljstva djelatnika načelo održivog razvoja – osigurava usklađen gospodarski razvoj, zaštitu okoliša i socijalnu sigurnost načelo demokratičnosti – podrazumijeva participaciju radnika u procesu pripreme i donošenja plana razvoja ljudskih potencijala načelo kontinuiteta – obvezuje na praćenje ukupnih kretanja u konkretnoj djelatnosti, gospodarstvu i društvu općenito načelo organiziranosti – promatra se kao integrirani sustav koji obuhvaća sve ljudske potrebe, cjelovit i planiran pristup poboljšanju djelotvornosti posl.sustava načelo fleksibilnosti – obuhvaća skup mogućnosti i akcija koje poduzeće može izabrati kako bi se prilagodilo promjenama koje se događaju na gotovo svim područjima u okruženju načelo ekonomičnosti i efikasnosti – teži racionalnom korištenju resursa, te optimalnom iskorištavanju razvojnih prednosti i smanjivanju troškova po jedinici ulaganja |
|
|
4. ŠTO ZNATE O SAMOPROCJENJIVANJU POSLOVNE IZVRSNOSTI?
|
- temelji se na sustavnom i redovnom preispitivanju aktivnosti i rezultata poslovanja
- ono nam pomaže analizirati postojeće stanje, spoznati kuda idemo, utvrditi gdje se trenutačno nalazimo i odrediti daljnji pravac kretanja - prosuđivanje poduzetničke uspješnosti nekog poduzeća mora biti stalna aktivnost koja ukazuje koliko se od riječi, ideja, volje i želja prelazi na dijela uspješnost i mjerenje uspješnosti mogu se promatrati samo u smislu realizacije postavljenog ili postavljenih ciljeva |
|
|
5. KROZ KOJE FAZE PROLAZI REALIZACIJA PROCESA IZGRADNJE INFORMACIJSKIH SUSTAVA LJUDSKOG KAPITALA?
|
- faze:
o analiza postojećeg stanja o izrada idejnog projekta o izrada globalnog projekta o izrada izvedbenog projekta o primjena izvedbenog projekta |
|
|
1. KOJI SE KRITERIJI PROCJENE USPJEŠNOSTI RADNIKA NAJČEŠĆE KORISTE U GOSPODARSKOJ PRAKSI?
|
- stručno znanje – poznavanje posla
- vještina pismenog i usmenog izražavanja - sposobnosti uočavanja i rješenja problema - kreativnost i inovantivnost - samostalnost i odgovornost u radu - spretnost pregovaranja - kvaliteta i planiranje rada - spremnost na promjene - timski rad i rad s novim zaposlenicima - sposobnost odlučivanja i motiviranja suradnika |
|
|
2. KOJE ZNAČAJKE POSJEDUJE KREATIVNO PODUZEĆE
|
dvije mogućnosti:
kad je na čelu poduzeća kreativni menadžer dok su ostali s tog aspekta prosječni kad su kreativni pojedinci na svim razinama i pozicijama u poduzeću - potrebna je kritična masa kreativnih ljudi i kreativnih menadžera da bi se poduzeće moglo nazvati kreativnim posjeduje inovacijsku organizaciju koja omogućava stalne promjene u tehnici, tehnologiji, organizaciji i metodama upravljanja |
|
|
3. NABROJITE I OBJASNITE FUNKCIJE KADROVSKOG MENADŽMENTA U PODUZEĆU
|
a) planiranje - definirati viziju, misiju, ciljeve, strategiju i uvjete u kojima će se ti ciljevi ostvariti
b) organiziranje - pripremiti resurse, definirati zadatke i koordinirati individualne i timske napore c) upravljanje znanjem (ljudskim kapitalom) - izgradnja odnosa i motivacije ljudi za ostvarivanje osobnih ciljeva i poslovne izvrsnosti d) poboljšanje procesa i kvalitete rada - upravljanje sredstvima i aktivnostima kako bi se ulazni resursi pretvorili u željene poslovne rezultate e) nadzor i vrednovanje postignuća - definiranje kriterija za vrednovanje ostvarenih rezultata, zadovoljstva korisnika i poboljšanje procesa rada |
|
|
*4. KOJE OBLIKE RADNIČKOG PARTICIPATIVNOG UPAVLJANJA U EUROPI POZNAJETE?
|
- u europskim državama postoji različiti oblici radničke participacije
- u Engleskoj – radnička participacija nije uređena zakonom - u Italiji – ustavom je zajamčeno pravo zaposlenih na participaciju, no uređenja te problematike zakonskim putem nisu regulirana, zbog otpora sindikata - u Njemačkoj – karakterizira dualni koncept radničke participacije, što znači da su pravno-formalno odvojeni radno područje i ovlasti sindikata i radno područje i ovlasti radničkih predstavnika - države članice Europske unije odlučuju se samostalno za jedan od ovih ponuđenih modela: o sudjelovanje zaposlenih u nadzornom odboru (broj predstavnika zaposlenih ne smije biti manji do 1/3) o sudjelovanje zaposlenih preko posebnog tijela koje ima određene ovlasti u odnosu na upravu poduzeća (radničko vijeće) o sudjelovanje zaposlenih na osnovi kolektivnog ugovora kojim se uređuje participacijska prava zaposlenih |
|
|
5. KOJI SU BITNI ZAHTJEVI I ODREDNICE PODUZETNIČKOG UPRAVLJANJA?
|
♫ usmjerenost vizija menadžmenta na povoljne prilike
♫ stalno pobuđivanje i razvijanje duha poduzetništva ♫ stalno praćenje, analiziranje, promišljanje i prosuđivanje tijeka procesa promjena ♫ kontinuirano mjerenje uspješnosti inovacija i drugih oblika napretka |
