Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;
Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;
H to show hint;
A reads text to speech;
41 Cards in this Set
- Front
- Back
- 3rd side (hint)
|
Definisi pengurusan sumber manusia |
Merujuk kpd falsafah, polisi, prosedur & amalan yg brkaitan dgn pengurusan pekerja. |
|
|
|
Kepentingan pengurusan sumber manusia |
1. Merancang keperluan sumber manusia 2. Merancang skim kesihatan & keselamatan 3. Menyediakan program lthan & pembangunan 4. Pengambilan tenaga kerja yg sesuai 5. Mmbangunkn sistem pembayaran gaji yg cekap 6. Menguruskn sistem pemberian ganjaran & pampasan 7. Penilaian tahap pencapaian pkerja |
|
|
|
Fungsi & peranan pengurus sumber manusia |
1. Pengantara 2. Perancang 3. Penilai prestasi 4. Fasilitator 5. Penyelaras |
4P1F |
|
|
Fungsi Jabatan Sumber Manusia |
1. Pekerjaan 2. Latihan & pmbangunan 3. Perkhidmatan pekerja & kebajikan 4. Skim kebajikan produktiviti 5. Perhubungan perindustrian |
|
|
|
Cabaran pengurusan sumber manusia |
1. Peningkatan bilangan pekerja wanita 2. Kepelbagaian tenaga kerja 3. Globalisasi 4. Buruh asing 5. Faktor politik 6. Faktor ekonomi 7. Perkembangan teknologi 8. Sistem perundangan |
|
|
|
Pengurusan sumber manusia strategik |
1. Menarik sumber manusia 2. Membangunkan sumber manusia 3. Mengekalkan sumber manusia |
|
|
|
Maksud perancangan sumber manusia |
Proses membuat ramalan ttg kprluan sumber manusia pd masa skrg & masa akn dtg serta mengenal pasti lgkh2 tg sesuai utk mmnuhi keperluan tsbt. |
|
|
|
Objektif prancangan sumber manusia |
1. Mengetahui keperluan pekerja 2. Mengadakan program sumber manusia dgn brkesan 3. Sbg asas penilaian sumber manusia 4. Pnyediaan pekerja yg brkualiti |
|
|
|
Proses perancangan sumber manusia |
1. Analisis kerja÷2= penghuraiam krja & spesifikasi krja 2. Menentukan keperluan 3. Memenuhi keperluan |
3 |
|
|
Kaedah penentuan keperluan sumber manusia |
1. Meramal sumber dalaman 2. Meramal sumber luaran 3. Carta penggantian 4. Inventori kemahiran |
|
|
|
Faktor2 penentuan kprluan sumber manusia |
1. Perubahan teknologi 2. Perubahan sosioekonomi 3. Pertumbuhan perniagaan 4. Penamatan perkhidmatan 5. Faktor politik & perundangan 6. Permintaan perkhidmatan |
|
|
|
Proses pengambilan sumber manusia |
1. Merekrut 2. Pemilihan 3. Penawan kerja 4. Induksi |
4 |
|
|
Definisi latihan |
Program yg dibentuk utk mningkatkn kmahiran, pengetahuan & keupayaan pkrja utk memenuhi kprluan pkrjaan semasa |
|
|
|
Definisi pembangunan |
Program brterusan yg brtujuan utk mmbangunkan krjaya pekerja dlm organisasi pd msa akan dtg. |
|
|
|
Peranan/kepentingan lthn & pmbangunan kpd pkrja |
|
|
|
|
Peranan/kpntingan lthan & pmbangunan kpd organisasi |
|
|
|
|
Jenis2 latihan |
1. Latihan semasa kerja 2. Latihan di luar kerja 3. Latihan perantisan 4. Kaedah simulasi 5. Pembelajaran kendiri 6. Latihan penginstitusian |
|
|
|
Definisi penilaian prestasi pekerja |
Proses menilai pencapaian pekerja dlm melaksanakan tugas dr aspek kuantiti & kualiti bg suatu tempoh scr automatik |
|
|
|
Peranan & kepentingan penilaian prestasi |
|
|
|
|
Kaedah penilaian prestasi |
1. Prosedur perbandingan 2. Skala perkadaran staf 3. Senarai semakan kelakuan 4. Teknik penilaian esei |
|
|
|
Ciri2 penilaian brkesan |
1. Pnilaian scr brterusan 2. Aspek penilaian 3. Adil dan saksama 4. Kaedah penilaian yg sistematik 5. Perbandingan yg tepat 6. Kriteria penilaian 7. Lthn kpd penilai |
|
|
|
Masalah dlm penilaian |
1. Aspek penilaian yg subjektif 2. Perbezaan tanggapan penilai 3. Jangka masa penilaian 4. Kecenderungan memusat 5. Sistem penilaian yg lemah 6. Kecenderungan peribadi |
|
|
|
Cara mengatasi masalah dlm penilaian |
|
|
|
|
Definisi pampasan, faedah & ganjaran |
|
|
|
|
Tujuan pampasan |
1. Menarik perhatian bakal pekerja utk brkhidmat dlm organisasi. 2. Sbg motivasi kpd pkrja utk bkrja dgn brsungguh2. 3. Utk mngkalkan pkrja2 yg brpngalaman & brkmahiran. |
|
|
|
Kepentingan pampasan |
1. Digunakan o pkrja utk mmbiaya kos sara hidup. 2. Dpt mmberi motivasi kpd pkrja utk trs meningkatkan sumbangan kpd organisasi. 3. Digunakan o pkrja utk mnjamin masa dpn smasa bkrja dan stlh bersara. 4. Dpt mwujudkn hbgn harmoni antara pkrja, majikan & organisasi. 5. Sbg tggungjwb majikan utk mmatuhi pruntukan undang2. |
|
|
|
Ganjaran |
|
5 |
|
|
Faedah kwangan & bukan kwangan |
|
|
|
|
Penentu2 pampasan |
|
|
|
|
Definisi disiplin, perjawatan dan tindakan disiplin |
|
|
|
|
Contoh2 kslahan salah laku |
1. Ponteng krja 2. Sering dtg lewat ke tmpt krja 3. Memfitnah rakan skrja 4. Mnybarkn maklumat sulit sykt kpd org luar 5. Mnyalah guna pralatan sykt utk kgunaan pribadi 6. Sngja x ikut arahan 7. X mnyiapkan krja yg dberikan |
|
|
|
Jenis tindakan disiplin |
|
|
|
|
Proses tindakan disiplin |
1. Amaran lisan 2. Amaran bertulis 3. Surat tunjuk sebab 4. Inkuiri 5. Hukuman |
|
|
|
Masalah dlm tindakan disiplin |
|
|
|
|
Skim kemudahan penamatan prkhidmatan |
|
|
|
|
Definisi perhubungan industri |
Merujuk kpd hbngan antara pkrja/kesatuan skrja dgn majikan. |
|
|
|
Kepentingan perhubungan industri |
|
|
|
|
Maksud kesatuan sekerja |
Merujuk kpd pertubuhan yg mnggabungkan semua pekerja dlm satu jenis industri & kumpulan pekerja dlm bidang yg sama. |
|
|
|
Peranan kesatuan sekerja |
|
|
|
|
Contoh kesatuan sekerja |
1. Kongres Kesatuan Sekerja M'sia (MTUC) |
|
|
|
Isu2 yg diperjuangkan o kesatuan sekerja |
|
|
