De Psychologie Van Arbeid En Gezondheid. H22. Ouderen, Arbeid En Gezondheid

Front 1

Werknemers worden hoe gezien als ze 40 zijn?

Back 1

als ouder gezien na hun 40ste jaar.

Front 2

Er zijn steeds meer oudere werknemers, maar wat wordt er niet genoeg gedaan?

Back 2

gekeken naar de waarde die zij hebben. Zij kunnen zeer belangrijk zijn voor een bedrijf, maar dit wordt in de praktijk vaak vergeten.

Front 3

• Hoe gingen veel bedrijven tot voor kort met ouderen om: ze ontdeden zich ervan (‘bron van problemen op gebied van productiviteit, flexibiliteit, stress en gezondheid’)


• Wat laat onderzoek zien (arbeidsprestaties):

Back 3

dat die van senioren in de meeste functies niet significant afwijken van die van jongeren

Front 4

• Hoe zit het met tevredenheid en betrokkenheid:

• Hoe zit het met ziekteverzuim:

• Hoe zit het met kwalen en ouder worden:

Back 4

• Hoe zit het met tevredenheid en betrokkenheid: hebben ouderen meer
• Hoe zit het met ziekteverzuim: minder, maar wel langer
• Hoe zit het met kwalen en ouder worden: hoe ouder, hoe meer kwalen tegelijk

• Gebaseerd op wat →
1. Functionele leeftijd: prestaties
2. Organisatieleeftijd: lengte van het dienstverband
3. Levensloopleeftijd: fase waarin iemand zich bevindt

Front 5

Wijken arbeidsprestaties af van ander werknemers bij ouderen?

Back 5

Nee

Front 6

22.2 Ouder worden

Ouder worden is niet alleen achteruitgang maar ook

Back 6

Groei en ontwikkeling

Front 7

Veel achteruitgang wordt gecompenseerd door:

Back 7

Reserve capaciteit

Front 8

Ouder worden is niet alleen toename van kalenderleeftijd maar een proces van verandering op vele gebieden:

Back 8

Biologisch
Psychologisch
Sociaal
Maatschappelijk

Front 9

Je kan dan ook spreken van diverse soorten leeftijd.
Welke?

F
O
L
P

Back 9

-Functionele leeftijd: gebaseerd op prestaties
-Organisatie leeftijd: Gebaseerd op de lengte van dienstverband
-Levensloopleeftijd: Gebaseerd op de fase waarin iemand zich bevindt
-Psychosociale leeftijd: Hoe iemand zich voelt en gedraagt

Front 10

De verbale vaardigheden van ouderen groeien nog steeds en ook 'scripts'. wat zijn dat?

Back 10

Cogniteive structuren die het mogelijk maakt een taak min of meer automatisch uit te werken

Front 11

Wat gebeurd er met meer vloeiende mentale vermogens, die berusten op snelheid, ruimtelijke functies en leggen van nieuwe relaties?

Back 11

Die gaan wel wat achteruit.

Front 12

Zo gaan ook zien, horen, voelen en ruiken achteruit.

Maar er is een argument wat niet samengaat met achteruitgang in vermogens...

Back 12

De hoogste lagen van de grotere organisaties worden bevolkt door ouderen.

Front 13

22.4 Oplossingsrichtingen

‘De oudere werknemer’ wordt gezien als een groep binnen een bedrijf. Interventies moeten waarop worden gericht?

Back 13

op individuen gericht worden, omdat niet elke oudere werknemer hetzelfde is.

Front 14

22.3 Bedreigingen

Bedreigingen voor oudere werknemers zijn:

P
B
S
S
M
V
S

Back 14

1. Ander perspectief,
het is lastiger om carrière te maken door het platter worden van bedrijven. Ook levensperspectieven veranderen door de levensfase waarin men zich bevindt.

2. Blijven hangen,
veel ouderen blijven werken bij hun vertrouwde werkgever.

3. Onvoldoende aanvullende scholing en training,
er wordt te weinig in de ontwikkeling van oudere werknemers geïnvesteerd.

4. Ouder wordende sociale netwerken,
collega’s gaan na lange tijd weg en bekenden sterven eerder naarmate men veroudert.

5. Ongemakkelijkheid van managers,
vooral jongere managers vinden feedback geven aan oudere collega’s lastig.

6. Toename veranderingen,
de wereld en de technologie veranderen razendsnel.

7. Stereotyperingen,
verschillende vooroordelen over ouderen maken werken lastig.

8. Kansen en bedreigingen,
deze bepalen hoe een oudere zijn carrière vorm kan geven.
Kennis overdracht, bijblijven, kosten meer, prestaties zijn beter.

Front 15

Mogelijk draaiboek voor een interventie:

Meestal door een externe deskundige:

Back 15

De aard van de statusquo en de daaraan sterke punten en problemen
-De oorzakelijke factoren
-De rol van de processen als stereo typering en stigmatisering
-De voorbeeldfunctie van het management
-Verschillende scenario's, resulterend in ideeën over de consequenties van onveranderd beleid, contraproductieve maatregelen en mogelijke oplossingen

Front 16

Een interventie kan het volgende bevatten:

Back 16

-Bijeenkomst waarin het management nagaat welke ruimte er is voor nieuwe functies, afdelingen, opleidingen, loopbanen etc

-Specifieke zelfmanagement trainingen voor individuele medewerkers

-Loopbaan gesprekken

-Speciale vormen van werkoverleg waarin de onderzochte thema's aan de orde komen en wordt nagegaan welek mogelijkheden tot verbetering men binnen een afdeling ziet, zonder de eigen sterke punten in gevaar te brengen.

-Opzetten intervisiestructuur voor de desbetreffende medewerkers.

Front 17

Wat is een oplossing voor ouderen en werk?

Back 17

Het bewust worden van de noodzakelijkheid van ontwikkeling om bij te blijven, indien ze hier de mogelijkheden toe krijgen is dit een oplossing.

Hierbij is vertrouwen van bedrijf en werknemer een vereiste.

Front 18

De oudere werknemers moeten op de hoogte worden gebracht van de missie van het bedrijf, zodat

Back 18

zij hierop in kunnen spelen.

Front 19

Hret haat er om de uitkomsten voor de individuele werknemers en de organisatie te optimalisren zodat het voor iedereen het mees gunstig is.

Dat kan door:

Back 19

Het psychologisch contract aan te pasen naar de tijd, wat wordt er verwacht?
Ruimte scheppen voor de betrokken werknemer

Front 20

Essentieel is de houding van de oudere werknemer. Die moet:

Back 20

-De noodzaak zien van ontwikkeling
-Vertrouwen in de organisatie hebben
-De organisatie zelf moet goed zijn
-Er moet een heldere visie intern zijn van het eigen bestaansrecht als bedrijf. 'Hier doen we het voor'. Maw de bedrijfsfilosofie.
-Het bedrijf moet transparant zijn. Men moet weten waar men aan toe is.

Front 21

Diagram ouderen

Back 21

Diagram ouderen