Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;
Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;
H to show hint;
A reads text to speech;
109 Cards in this Set
- Front
- Back
|
Förklara M.A.R.S-modellen |
En modell för att förutse en individs beteende och prestation i en viss situation. Modellen består av fyra faktorer; motivation (M) kompetens/ability (A) rolluppfattning (R) omvärldsfaktorer/surroundings (S) |
|
|
Vad är personlighet enligt personlighetsteorin? |
Personlighet kan beskrivas som ett relativt bestående mönster av tankar, känslor och beteende som tillsammans med de bakomliggande psykologiska processerna karaktäriserar en person. Personlighetsteorin menar att vår personlighet är dom ärvda egenskaper och karaktärsdrag som består oberonde av situation eller tid. Teorin menar också att våra personligheter formas av våra erfarenheter och framför allt dem under uppväxten. |
|
|
Ge ett exempel på ett personlighetsdrag och på vad något som inte är det. |
Att vara mer eller mindre riskmedveten är något som inte förändras om du går in i ett bibliotek, det är ett personlighetsdrag. Men att vara högljud (som du inte är på biblioteket) är inte ett personlighetsdrag då det beror på situationen/platsen. |
|
|
Förklara Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) |
Det är ett instrument för att mäta en persons egenskaper inom personlighetsteori, med fokus på hur personen uppfattar och bedömmer information. Baseras på att det finns två olika riktningar personen kan välja i olika sammanhang; Introvert/Extrovert, Sensing/iNuative, Thinking/Feeling, Perceiving/Judging |
|
|
Förklara: Five-Factor Model of Personality |
1. Nogrann: Någon man kan lita på 2. Behaglig: Omtänksam, lätt att umgås med 3. Neurotisk: Driv att lyckas 4. Nyfiken: Man vill göra saker på nya sätt 5. Extrovert: Självsäker Personlighetsdrag i fem abstrakta grupper eller dimensioner. Ursprungligen framtagen med hjälp av ordböcker. |
|
|
Förklara vad Social identitet är och säg din |
Sammanläggning av alla grupper man anser sig tillhöra, ex högskolestudent, bonde, svensk and so on |
|
|
Vad innebär: Självuppfyllande profetior |
Om man tror att man kommer lyckas är det större chans att man gör det |
|
|
Vilka tre grejer tittar vi på enligt Attribution Theory när vi bedömmer andras beteende? |
Consistency ofta sker det? Distinctiveness bara nu eller även i andra sammanhang? Consensus hade andra gjort likadant? |
|
|
Fundamental attribution error what is it |
Att vi dömmer andra väldigt snabbt för dålig beteende och tror att det beror på deras personlighet (interna faktorer) medans när vi själva gör något dumt/negativt skyller vi på externa faktorer. ex "Hon är alltid sen, vilken slarv" contra "Tuben var sen, dom höll på att renovera vägen.. " |
|
|
Johari-window, explain it |
Det är en modell för att lättare kunna förstå våra relationer med oss själva och andra. Den byggs upp av fyra olika fönster, öppet, dolt, blint och okänt: Öppet = jag vet, andra vet Dolt = jag vet, andra vet inte Blint = andra vet, jag vet inte Okänt = andra vet inte, jag vet inte Bra kommunikation innebär att det öppna fönstret växer och dom andra tre blir mindre. |
|
|
Ge några förklaringar till varför det är så många fler män som är chefer/ledare än kvinnor? |
* Rekryterarna söker personer som är lika sig själva --> chefsgrupper reproducerar sig själva * Kvinnor antas inte vara helt hängivna till jobbet utan ska vara mer familjeorienterade * Föreställningar om att en chef är en man |
|
|
Hitta på en situation när en manlig och en kvinnlig chef agerar precis likadant men får olika reaktioner baserat på dagens föreställningar om kön. |
ex. Om en kvinnlig chef ryter till och säger ifrån kanske hon anses vara bitchig medan om en man gör det är han tydlig och rak. eller Om en kvinnlig chef visar känslor anses hon vara empatisk men om man gör det är han svag. |
|
|
När vi utvärderar oss själva tänker vi på 3 grejer (enligt självkännedomsteori) vilka?? |
1. Självkänsla, hur nöjd man är med sig själv i stort 2. Självförtroende, att kunna göra specifika saker 3. Locus of control, tron att kunna kontrollera sitt liv med egna handlingar eller ej (inre/yttre) |
|
|
Ge exempel på saker vi gör som 'Self-enhancement' |
Rate oneself above average, remembering praise and not scoldings, over-value investments.. |
|
|
vad innebär Verifiering av självbild |
Selective attention för att upperätthålla den existerande självbilden man har av sig själv, ex. Inte kunna ta kritik eller beröm som inte överensstämmer med bilden av sig själv |
|
|
Förklara: Bojsten-kedja-boj exemplet |
Våra värderingar är bojstenen som inte rubbas, attyder är som kedjan som rör sig/ändras hela tiden och beteendet är bojen, det man ser på ytan. |
|
|
Vilka fyra grejer består Emotionell intelligens av |
* Självkännedom - veta varför jag gör som jag gör * Självkontroll - kunna hantera olika situationer * Empati - förstå hur andra mår och kunna läsa av skeenden/situationer * Social kompetens - förstå och hantera andras känslor |
|
|
Vad är skillnaden mellan objektiv och tyst kunskap? |
Objektiv kunskap kan formuleras och förmedlas språkligt medans detta är svårare med tyst kunskap. Tyst kunskap kan vara något kroppsligt (färdighetskunskaper) eller något intuitivt (förtrogenhetskunskaper) |
|
|
Social learning theory:
|
Lära genom att studera andra, se vad som är rätt och fel |
|
|
Experimental knowledge:
|
Learn by doing, skapa mentala modeller hur saker ska göras |
|
|
Reinforcment theory:
|
Beteendet kan styras beroende av vilka konsekvenser det får (hundträning), belöning eller bestraffning. Fokusera inte endast på belöning för att uppmuntra beteende, det inte fungerar i längden. |
|
|
Vilken inlärningsstil föredrar man om man lär sig bäst från exakta exempel och händelser? |
Konkret upplevelse |
|
|
Vilken inlärningsstil föredrar man om man lär sig bäst från att se och lyssna? |
Reflekterande observation |
|
|
Vilken inlärningsstil föredrar man om man lär sig bäst från att tänka och analysera? |
Abstrakt tänkande |
|
|
Vilken inlärningsstil föredrar man om man lär sig bäst frånaktiviteter och projekt? |
Aktivit exprimenterande |
|
|
Hur ska en ledare vara enligt Kompetensperspektiv? |
Kompetensperspektiv: "En ledare bör ha vissa egenskaper som t.ex. neurotisk och extrovert (från the big five), ha inre locus of control, hög nAch (drivas av att utvecklas), affärsmannaskap, social makt m.fl." |
|
|
Hur ska en ledare vara enligt Beteendeperspektiv? |
Beteendeperspektiv: "En ledare bör fokusera på både verksamheten/uppgiften och medarbetarna eftersom båda delarna av yrket som chef är lika viktigt." |
|
|
Hur ska en ledare vara enligt Beredskapsperspektiv? |
Beredskapsperspektivet: "En ledare bör anpassa sitt ledarskap till situationen beroende på vilken kompetensnivå (K1-K4) en medarbetare befinner sig och även hur långt personen kommit i kedjan att nå sitt mål (EPOOV)." |
|
|
Hur ska en ledare vara enligt ledarskapsskolan med transformationsperspektiv? |
Transformationsperspektiv: “En ledare bör skapa en vision och kommunicera den genom att själv göra rätt saker och walk the talk” |
|
|
Hur ska en ledare vara enligt ledarskapsskolan med Implicit ledarskapsperspektiv? |
Implicit ledarskapsperspektiv “En ledare bör överensstämma med medarbetarnas bild om hur en ledare ska vara och se ut.” Romantisering av någon som kanske inte är mest effektiv. |
|
|
Beskriv beslutsprocessen för att göra rationella beslut |
Steg 1: Identifiera om det är ett problem eller en möjlighet (rätta till eller förbättra)
Steg 2: Välja procedur för att fatta ett beslut - programmerad eller ej Steg 4: Välja det alternativ som förväntas ge mest nytta
|
|
|
Problem i beslutsfattnigsprocessen: |
Om en situation eller ett objekt är lik en annan tror vi att sannolikheten ökar för att utfallen kommer bli desamma. Exempel: Tro att man ska göra mål igen för man gjorde det de två senaste gångerna Något som är random men som vi tror har ett mönster |
|
|
Problem i beslutsfattnigsprocessen: Förklara "Availability heuristic" och hitta på ett konkret exempel. |
När något är lättillgängligt i minnet tror vi att sannolikheten för att det ska hända är större än vad den är. Exempel hajattacker, om det har varit mycket media om det tror vi att det är vanligt |
|
|
Problem i beslutsfattnigsprocessen: Förklara "Bounded rationality" och hitta på ett konkret exempel. |
Varken tid, förmåga eller tillräcklig information att jämföra alla olika alternativ gör att man fattar förhastade beslut. Exempel: Bokar en resa utan att jämföra priser
|
|
|
Problem i beslutsfattnigsprocessen: |
Att olika intressenter/stakeholders formulerar information annorlunda för att få situationen att framstå som ett problem eller möjlighet beroende på deras intresse |
|
|
Problem i beslutsfattnigsprocessen: |
När beslutsfattaren undviker att ta till sig negativ information som inte överensstämmer med dem själva eller vad dom vill uppnå ex rökare vill inte inse att rökning är farligt |
|
|
Problem i beslutsfattnigsprocessen: beskriv vad som menas med ‘Mental models’ och varför det är ett problem |
Alla har en egen perception av omvärlden och hur den borde se ut och vi skapar mentala modeller för att hantera situationer Blir ett problem när man ska identifiera problem (dvs steg 1) och inte ser saker objektivt |
|
|
Problem i beslutsfattnigsprocessen: beskriv vad som menas med ‘Decisive Leadership’ |
När man fattar förhastade beslut bara för att vara/verka beslutssam
|
|
|
Problem i beslutsfattnigsprocessen: beskriv vad som menas med ‘Solution-focused problem identification’ och ge ett exempel |
När man identifierar problem utifrån lösningar istället för situation, då går man baklänges i processen Ex: "Problemet är att vi behöver mer kontroll över våra underleverantörer" Gör det svårare att lösa problemet eftersom det inte är identifierat |
|
|
Problem i beslutsfattnigsprocessen: beskriv vad som menas med ‘Post-decisional justification’ |
Att aktivt söka efter information som visar att rätt beslut togs, undvika information som talar emot det (steg 6 - utvärdering) |
|
|
Problem i beslutsfattnigsprocessen: beskriv vad som menas med ‘Escalation of commitment’ och säg fyra saker det kan bero på Samt ge ett exempel |
Att upprepa dåliga beslut eller allokera mer resurser till ett redan misslyckat beslut Kan bero på ‘Self-justification’ - behov att bekräfta sig själv och sitt beslut ‘Perceptional blinders’ - Information som går emot självbilden blockeras ex Hallandsåsen |
|
|
Beskriv och ge exempel på Prospect theory |
Det är den naturliga tendensen att känna mer missnöje för förluster än lycka för vinster Ex. Tappa 500 spänn eller vinna 500 spänn assymetriskt nyttofunktion |
|
|
Hur ser Maslow’s Behovspyramid ut
och varför kan man vara kritisk mot den |
Fysiska behov Säkerhet Kärlek Självaktning Självförverkligande När det första behovet är uppfyllt blir vi motiverade att uppfylla nästa osv. Nackdelar med modellen: Kan vara i annan ordning för olika människor samt förändras över tid |
|
|
Learned Needs Theory: - Vilka behov tar den upp och vad innebär dom? - Hur kan man stärka dem? - Vad formas dom utifrån? |
* Need for Achievement (nAch) * Need for Affiliation (nAff) * Need for Power (nPow) Stärks av sociala influenser. |
|
|
Vilka medfödda behov anser Four-Drive Theory att alla människor har?
Vilket av dom är det ända som kan mättas? |
* Drive to acquire * Drive to bond - Drivkraft att skapa relationer och anknytningar med andra ¨ * Drive to learn * Drive to defend “Fight-or-flight” - Drivkraften att försvara sig själv fysiskt eller socialt. Reaktivt behov, kan mättas |
|
|
Vad är Expectancy Theory of Motivation och hur ser den ut (stegen)
|
En modell för att förutse en individs motivation och prestation baserat på vilka förväntningar denne har om uppgiften. Baseras på att arbetsprocessen sker i tre steg: Ansträngning (E) → Utförande (P) Förväntan, eller sannolikheten, går från 0-1 och ska vara så hög som möjligt för att skapa motivation och uppnå önskat resultat. |
|
|
SMART goals, say them |
SMART-Goals: Specific Measurable Aligned Realistic Time-bound |
|
|
SRUMMF mål (Evelinas påhitt) |
Specifika (inkl. SMT från smart) Relevanta (inkl. A från smart) Utmanande Möjliga (inkl. R från smart) Medverkan Feedback |
|
|
Nämn tre svårigheter med att sätta mål |
Att sätta mål, särkilt större mål, som den enkilde känner sig kunna påverka Att undvika mål som kan leda till kortsiktigt agerande, ex kvantitet contra kvalitet Att avgränsa de som skall belönas för upnått mål, ex front-office contra back-office |
|
|
Berätta vad Belöningssystem i Organisationer kan baseras på och ge exempel |
Senioritet/tillhörighet, ex anställningsförmåner Jobbstatus, ex befordringar Kompetens, ex ersättning i form av högre lön för utbildning Prestation, ex vinstdelning efter uppnått resultat |
|
|
Vilka fördelar finns det med Specialisering (Job design) ? |
Fördelar: Ökar effektiviteten Mindre dötid Lägre kompetens krävs → mindre tid på utbildning Bemästrar sin sak snabbt Snabbare rekryteringsprocess |
|
|
Vilka nackdelar finns det med Specialisering (Job design) ? |
Nackdelar: Lägre motivation och engagemang Personalen tröttnar → högre frånvaro och uppsägning Ser ej helheten → Minskar kvalitet på utfört arbete |
|
|
Stategier för Ökad Motivation; Job Enrichment vad är det och varför kan det vara bra |
- Att öka “frihet under ansvar” Motiverar den anställde att göra ett bra jobb eftersom det ger mer tillfredsställelse |
|
|
Stategier för Ökad Motivation; Job Rotation
vad är det och varför kan det vara bra |
-Att testa andra avdelningar |
|
|
Stategier för Ökad Motivation; Job Enlargement vad är det och varför kan det vara bra
|
- Att utvidga arbetsuppgifterna |
|
|
Motivator Hygiene Theory; Vad är motivators och vad är hygienes |
Motivators: Saker som får en anställd att växa och få mer själförtroeende Ex: Ansvar, uppskattning, medverkan i beslut, utmaningar Hygienes: Saker en anställd förväntar sig av en arbetsplats Ger ingen extra glädje eller motivation men skapar stort missnöje om dom inte finns. Ex: Lön, semester, försäkring, pension Teorin menar att man endast kan motivera en anställd med motivators och att hygienes enbart erbjuds för att förhindra missnöje. |
|
|
Vad har en medarbetare med empowerment? fyra saker |
* Self-determination - Styr över sitt eget arbete * Meaning - Arbetet är meningsfullt för personen * Competence - Har självförtroende i sin egen kompetens * Impact - Känner att dens arbete gör skillnad för organisationen i stort |
|
|
Vilka strategier finns för att Erhålla Empowerment genom Self-Leadership? 5 saker |
Personal Goal Setting - Kräver självinsikt om egna svagheter Contructive Thought Patterns - Positiva tankar men även kunna förutse framtida problem Designing Natural Rewards - Utmana sig själv i arbetet för att bli motiverad (nya metoder ex) Self-Monitoring - Hålla sig uppdaterad på sina framsteg att nå sitt mål Self-Reinforcement - Belöna sig själv (ex med paus) när man förtjänar det, inte när man vill |
|
|
Team Effictiveness Model |
Teamets Omgivning Teamets Sammansättning Teamets Grupprocesser
|
|
|
Five C’s of Team Member Competency what are they |
Cooperating Coordinating Communicating Comforting Conflict-resolving |
|
|
Vad är faserna i Stages of Team Development och vad händer i dem fyra faser |
Formeringsfas: “Testar vattnet” med olika beteenden Konfliktfas: Tävlan om roller, normer skapas Normerande fas: Roller skapas och mål fastställs Presenterande fas: Effektivt sammarbete för att nå mål |
|
|
Vad kan man göra för att minska störningarna mellan sändare (du) och mottagare (den du pratar med) ? |
För att minska störningarna kan man vara tydlig, undvika onödigt komplexa ord, upprepa viktig information och ta hänsyn till ljud runt omkring. Man ska heller aldrig attackera någons personliga egenskaper utan fokusera på problemet, annars tar personen illa vid och slutar lyssna. |
|
|
4 kommunikationsnivåer, vilka är dom och vad påverkar vilken nivå man är på |
Väder Fakta Berätta om andra Berätta om sig själv Tillit påverkar Ju mer tillit en person får till den andra kommer kommunikationen bli mer och mer personlig. |
|
|
vad menar Media-Richness Hierarchy?
|
Att budskapets komplexitet avgör vilken kanal som lämpar sig bäst, komplexa buskap behöver en kanal med hög sändningskapacitet (ex face-to-face) medan rutinbudskap kan skickas skriftligt med mindre risk för missförstånd. |
|
|
Hur lyssnar man aktivt enligt Active Listening? |
Sensing - undvik att avbryta Evaluating - sålla ut viktig information Responding - klargör vad personen ville säga |
|
|
Vad är skillnaden mellan divergent och konvergent tänkande? |
Divergent tänkande är kreativt och tittar flera möjliga lösningar medan konvergent tänkande tror att det finns en specifik förutbestämd lösning. |
|
|
Beskriv kreativitetsprocessens fyra steg. |
1. Förberedelse, samla information 2. Inkubation, gå å grubbla 3. Insikt, få en snilleblixt 4. Verifiering, testa sin idé |
|
|
Vad blir man motiverad av om man har "intrinsic motivation" ? |
Utmaningar, prestation, uppgifters betydelse och att göra skillnad |
|
|
Vad blir man motiverad av om man har "exstrintic motivation" ? |
Hög lön, bonusar, titlar etc |
|
|
Vad innebär cross-pollination? |
Det innebär att man blandar olika typer av människor i en arbetsgrupp ex, vare det sig ålder eller yrken, för att dom ska bli mer kreativa |
|
|
Vad menar man när man pratar om "glastak" och "glashiss" när det handlar om karriärsutveckling? |
Att det är något 'osynligt' som antingen gör att karriären tar stopp, glastak, eller att den får en skjuts - glashiss. Det osynliga kan vara ex föreställningar om kön eller annan diskriminering eller kvotering. |
|
|
Genus: Vad är Dikotomi? Ge exempel |
Isärhållning (av könen i det här fallet)
Sen fick dom bara arbeta med specifika yrken; sjuksköterska, barnskötare etc.
|
|
|
Genus: Vad syftar man på när man säger "Den manliga hierarkin" ? Ge ett exempel |
Att ju högre upp man kommer i formella hierarkier desto fler män blir det. Ett annat exempel kan vara styrelser osv. |
|
|
Förklara kortfattat Kanters forskning inom genus |
Hon tittade på ett stort företag och kom fram till att Möjligheterna, Makten och Antal var annorlunda för kvinnor och män. Hon trodde att det endast berodde på snedfördelning av antal och att lösningen var kvotering av kvinnor. |
|
|
"Token" eller "Smurfelina syndrom" Beskriv effekterna av att vara en minoritet i en grupp (Kanter) |
Representerar hela 'sin grupp' ---> Högre prestationstryck Uttittade ---> Större konsekvenser av fel Effekterna blir att en person som är i minoritet ofta överpresterar eller underpresterar pga stress av förväntningar |
|
|
Vad är makt resp. motmakt? |
Makt är förmågan att övervinna andras motstånd för att nå ett önskat resultat. Motmakt är när motparten utövar makt som svar som gör att den initiala maktutövaren blir försiktigare. Personer reagerar på makt antingen med Motstånd, lydnad eller engagemang. |
|
|
Vilket är startkast, makt eller motmakt? |
Konjunkturellt, beror på hur det ser ut i samhället. Exempel: Ronald Reagan mot flygledarna - dom strejkade, då sparkade han alla och satte in armén istället.
|
|
|
Nämn olika typer av makt från mest socialt accepterad till minst. |
Auktoriet - Karisma, Professionell, Tradionell, Legal Övertalning Manipulering Tvång - Psykiskt, fysiskt |
|
|
På vilka fyra sätt kan man utöva makt genom information?
|
Undanhålla fakta Ge tillrättalagd fakta Ge fakta selektivt Göra sig behövd i faktaströmmen |
|
|
Fem faktorer för att erhålla makt?
|
* Oersättlighet * Central position - ta beslut som påverkar andra * Handelsfrihet * Synlighet - Inte alltid, ex grå eminenser: personer med inflytande som inte syns * Socialt kapital - förstärker makten |
|
|
Beskriv en Konstruktiv konflikt |
Fokuserar på sakfrågan Respekt mellan parterna Lättare att lösa och ger bättre löningar |
|
|
Beskriv en Relationell konflikt |
Fokuserar på personer
Smutskatstning mellan parterna Svårare att lösa och ger sämre lösningar |
|
|
Säg 6 olika strategier för att förebygga och lösa konflikter.
|
Etablera ett överordnat mål Minska olikheter och hitta en gemensam nämnare Minska beroendet mellan parterna, göra båda mer självständiga Öka tillgängliga resurser Förtydliga regler och procedurer för att minska missförstånd Förbättra kommunikationen och minska dömmandet mellan parterna |
|
|
Konfliktlösningsmetoder: Problem solving
Vad är det? |
Den ultimata lösningen. Parterna jobbar tillsammans och hittar en kreativ lösning som gör alla nöjda. “Win-Win” situation.Fungerar bra när frågan är komplex och motparterna litar på varandra samt deras intressen/villkor inte är helt motsatta. Fungerar inte bra om delad information kan användas emot en. |
|
|
Konfliktlösningsmetoder: Avoiding Vad är det? Fördelar och nackdelar? |
Undvika att det finns en konflikt och på så sätt “smooth it over” Ex om det är ett känsligt ämne som relationer på en arbetsplats Fungerar bra när det finns mycket känslor inblandade och konstanden att lösa konflikten överväger det som kan vinnas. Löser inte konflikten och kan skapa stor frustration. |
|
|
Konfliktlösningsmetoder: Forcing
Vad är det? Fördelar och nackdelar? |
Lösa konflikten på den andras bekostnad. När man har synen att det bara finns en viss mängd “kaka” och man måste ta så mycket man kan. Snabb lösning “Win-Lose” Kan användas när man har en stark ståndpunkt (ex det motparten gör är oetiskt) eller om motparten skulle utnyttja en mer öppen lösning. Kan göra att konflikten blir relationell och att motparten hyser agg som leder till fler konflikter i framtiden. |
|
|
Konfliktlösningsmetoder: Yeildning Vad är det? Fördelar och nackdelar? |
Backa på egna villkor och gå med på motpartens för att skydda ett annat intresse. Ex produktavdelning och kund i konflikt, backa för kunden (långsiktigt tänk)Bör användas om sakfrågan inte är lika viktig för den backande parten eller om motparten har betydligt mycket mer makt. Kan göra att motparten förväntar sig backning även i framtida konflikter. |
|
|
Konfliktlösningsmetoder: Compromising Vad är det? Fördelar och nackdelar? |
Kompromissa på egna villkor till den extent att motparten går med på det. När det behövs snabb lösning, ‘alla blir lika missnöjda’ “Lose-Lose” situation.Kan användas om parternas maktposition är ekvivalenta eller om dem inte litar tillräckligt på varandra för en mer öppen lösning. Ger inte den mest optimala lösningen. |
|
|
vad är Definitionen av en organisation
|
En grupp av människor
Avgränsar mot omvärlden Strävar mot ett gemensamt mål Skapad för att fördela arbetet mellan personer |
|
|
Vad innebär horisontell resp. vertikal arbetsfördelning? |
Horisontell arbetsfördelning: Kompetensmatchning |
|
|
Vad innbär:
Koordinering genom informell kommunikation |
Fördelning av uppgifter och information |
|
|
Vad innbär: |
Skapar beslutskedjor och övervakning
Mer byråkrati, kan leda till att organisationen blir stelbent Avvägning över hur många en chef klarar av att övervaka Bra för rutinmässiga uppgifter |
|
|
Standardiserande koordinering, tre exempel
|
Processer och rutiner skrivs ner, ex arbetsbeskrivningar Output standardiseras, ex försäljningsmål Kompetenser ajourhålls, ex narkosläkare på sjukhus |
|
|
Förklara smalt resp. brett Kontrollspann
|
Smalt kontrollspann, smal organisation
Få direktrapporterande, chefen mindre ansvar Bra för komplexa uppgifter när medarbetarna är beroende av varandra Brett kontrollspann, platt organisation |
|
|
Förklara Centralisering/decentralisering
|
Centralisering: Liten grupp på toppen som tar beslut (spetsig pyramid) Decentralisering: Beslutsfattandet sprids ut (platt pyramid) Med tillväxt följer ofta decentralisering för att ta tillvara på s.k. gräsrotskunskaper, dvs kunskper om vanliga människor och deras vardag. |
|
|
Förklara vad som menas med Formalisering
och säg för- och nackdelar |
Graden av standardiserade uppgifter och interna regler; arbetsbeskrivningar, klädkod, polycies etc.
Fördelar: Nackdelar: Ökar byråkrati, tar tid och kan leda till att organsationen “stelnar”Minskar kreativitet och lärande genom att regler följs utan eftertanke→ Minskar flexibiliteten för omvärldsfaktorer→ Oinspirerade medarbetare, högre frånvaro och uppsägning |
|
|
Förklara Departamentalisering & Chain of command
|
Hur de anställda grupperas och vilka beslutsvägar “Chain of commands” som finns.
Chain of command: Hur många som påverkas av en chef eller underchefs beslut |
|
|
Enkel organisation, vad det är samt för- och nackdelar
|
Få anställda och produkter/tjänsterVanligt för nya organisationer |
|
|
Funktionsbaserad organisation, vad det är samt för- och nackdelar
|
Avdelningar organiserade efter kunskaper/resurser (ex inköp, produktion) + Maximerad specialisering. Undivker dubbelarbete. Förenklar management.Stordriftsfördelar - Inflexibla medarbetare. Samordningsproblem. Suboptimering (ur helhetsperspektiv) |
|
|
Divitionsbaserad organisation, vad det är samt för- och nackdelar
|
Divisioner enligt: - Geografiskt område- Produkt eller- Kund +Underlättar vid expansion.Helhetsperspektiv - Dubbelarbete. Missar stordriftsfördelar om små divisioner. Skapar ‘silos of knowledge” |
|
|
Matrisbaserad organisation , vad det är samt för- och nackdelar
|
Två dimensioner på divisioner, ex Personbilar i EMEA (produkt/område) + Effektivt utnyttjande av resurser inkl. personal. Stimulerar kunskapsflöden. Ökar kompentensnivå. - Dubblar krav men urvattnar ansvar. Tidskrävande. Risk för interna konflikter. |
|
|
Team-baserad organisation, vad det är samt för- och nackdelar
|
Rekryterade team för olika projekt, ex konsultgrupp + Snabb beslutsfattning. Mer sammarbete och mindre formell hierarki. Flexibel. - Dyrt. Svårt att koordinera arbetet → Otydliga arbetsuppgifter → Osäkra medarbetare. Stor risk för konflikter. |
|
|
Nätverksbaserad organisation , vad det är samt för- och nackdelar
|
Koncern eller allians av en kärnorganisation tillsammans med andra organisationer med olika syften + Eliminerar icke-kärnkompetenser. Flexibel för nya tekniker och omvärldsfaktorer. - Konkurrenter kan störa nätverket (ex vid konkurs av en länk) Mindre kontroll jämfört med in-house. |
|
|
Förklara: Organisk resp. mekanisk organisation
|
Organisk: Breda kontrollspann, lite formalisering, decentralisering, platt organisation Mekanisk: Smala kontrollspann, mycket formalisering, centralisering, spetsig/smal organisation |
|
|
vad är Organisationskultur
|
Gemensamma värderingar och antaganden om vad som är viktigt samt vad som är acceptabelt beteende i en organisation. |
|
|
Säg 4 artefakter på organisationskultur och ge exempel |
Yttre miljö ex KTH Språkbruk ex Goldman Sachs “Muppets” Ritualer och cermonier ex Nobelmiddagen Historier och legender ex Kamprad |
|
|
3 Positiva effekter av stark organisationskultur?
|
Kontrollsystem Sammanhållning Förståelse |
|
|
Vad är effekterna att ha en för stark organisationskultur som blir nästan som en sekt? |
Är oflexibel → Inlåsning av referensmodell och “Not invented here”-mentalitet → Anspassar sig inte till omgivningen → Missar nya möjligheter och ev problem |
|
|
Påverkande faktorer för effekten av organisationskultur?
|
Överensstämmelse med omgivning Anpassningsbar (ej sekt) |
