Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;
Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;
H to show hint;
A reads text to speech;
87 Cards in this Set
- Front
- Back
Copy exact strategy |
En strategi som skapar stor flexibilitet hos tillverkare eftersom fabrikerna i stort sett är identiska så kan en produkt påbörjas i en fabrik och slutföras i en annan |
|
Vad är en organisationskarta? |
En organisationskarta ger information om åtminstone tre viktiga saker om hur företaget är tänkt att fungera |
|
Nämn de tre faktorerna i en organisationskarta |
* Visar de allmänna riktlinjerna för auktoritet i företaget och graden av centralisering och decentralisering * Visar hur företaget är grupperat i olika enheter på olika nivåer *Visar antalet nivåer för företagets beslutsfattande |
|
Förklara organisationer som strukturer (Varför är organisationsstrukturer viktiga) |
Belyser egenskaper som regler och standarder, hierarkisk ordning på positionerna, enhetsgrupperingar och beslutande auktoriteter |
|
Förklara organisationer som beteendemönster (Varför är organisationsstrukturer viktiga) |
Viktiga aspekter är gemensamma mål, koordination av beteende, att ta itu med intressenter och koalitioner |
|
Förklara organisationer som kulturer (Varför är organisationsstrukturer viktiga) |
I detta perspektiv sätts fokus på gemensam förståelse, myter, artefakter och ideologier |
|
Beskriv den byråkratiska organisationsstrukturen (Tre typer av organisationsstrukturer) |
Väldigt specialiserade rutiner och arbetsuppgifter, väldigt formaliserade procedurer. Organisationen profileras av regler, bestämmelser och formaliserad kommunikation. Storskalig tillverkning, centraliserat beslutsfattande och att det finns en tydlig gräns mellan chefer och arbetare |
|
Beskriv den funktionella organisationsstrukturen (Tre typer av organisationsstrukturer) |
Dela upp organisationen i grupper efter deras funktion, till exempel marknadsföring, administration och produktion. Den här typen av struktur leder ofta till att de anställda blir specialiserade inom sitt ansvarsområde och kan därför producera väldigt effektivt |
|
Beskriv divisionstrukturen (Tre typer av organisationsstrukturer) |
Delar upp organisationen i fristående delar, som fungerar som en separat verksamhet. Varje divison har en person med auktoritet och varje divison kan mätas |
|
Förklara Human Relations School |
Idén om att organisationer som strukturer som är medvetet designad för att nå ett särskilt mål utmanades av växande medvetenhet om informella och oplanerade aspekter i organisationer och dess struktur |
|
Förklara Closed system theory |
Tron på att organisationer fungerar som en maskin, oberoende av sociala intressen, händelser och åsikter. Ett ålderdomligt synsätt som existerade innan 1960-talet |
|
Förklara Open system theory |
Ett öppet system betyder att organisationen är starkt påverkad av dess omvärld. Varje gång en enskild organisation använder resurser från sin omgivning, inklusive personal, i sin produktion är dess system öppet för utomstående krafter |
|
Förklara Contingency theory |
Fokus på att det inte finns något sätt som är det bästa sättet, istället är det optimala tillvägagångssättet beroende av den inre och yttre situationen. |
|
Förklara The configurational approach |
Ett synsätt som ser mer till företagets helhet när det kommer till organisationsstrukturer, undersöker hur strategier, strukturer och omvärlden komplementerar varandra. Beskriver organisationer och dess design samt anpassningar |
|
Förklara Uncertainty |
Delas upp i två dimensioner: 2. Simple-complex - antalet viktiga faktorer som beslutsfattare överväger |
|
Förklara Technical Determinism |
Ett perspektiv som ser teknik som exogen (bildad av det yttre), likartad, förutsägbar, stabil och oberoende av tid och rum |
|
Förklara The Human-centred perspective |
Teknologi har olika betydelser i olika sammanhang eftersom människor engagerar sig på olika sätt. Betonar det sociala, vilket kan leda till att tekniken i sig hamnar i skym |
|
Förklara Sociomaterial Practices |
Den återkommande sammanflätningen av människor och teknik i praktiken. De sociala och materiella världarna är inte separata, de bör undersökas och beskrivas samtidigt |
|
Förklara Sociotechnical system |
Ett systemperspektiv bestående av: Det sociala systemet och det tekniska systemet |
|
Förklara Long-linked technology |
Teknik som refererar till åtgärder som är sekventiellt beroende av varandra, A måste göras före B som måste göras före C |
|
Förklara Mediating Technology |
Teknik som refererar till åtgärder som vidtas för att föra samman säljare och köpare utan att de behöver träffas |
|
Förklara Intensive technology |
Teknik som refererar till den mängd olika tekniker som används för att göra förändringar i ett särskilt objekt |
|
Förkalra Deskilling |
Nedbrytning av ett yrke på grund av minskat behov av kompetens och minskad ekonomisk status vilket leder till lägre löner |
|
Förklara Upskilling |
Förändring i arbetet som möjliggör för arbetstagare att lära sig att utföra driftprocessen med hjälp av nya systemverktyg |
|
Förklara Divison of labour |
1:Det går snabbar för arbetaren att lära sig en färdighet 2: Mindre svinn av material, inte lika mycket resursslöseri 3: Lägre transaktionskostnader 4: Färre byten av verktyg 5: Genom att fördela arbetet innebär det en fördel för de förmågor som lärs in genom repetition |
|
Förklara TQM |
Produkterna eller tjänsterna som produceras ska ha ett nollvärde på defekter, istället för att acceptera att 98% håller ska man sträva efter att producera kvalitét till 100% |
|
Förklara JIT |
"Just in time". Minska kostnaderna genom att hålla lagret så litet som möjligt och få in nya varor i samband med försäljningen |
|
Förklara BPR |
"Business process re-engineering". Omstrukturera hela organisationen och ta bort de aktiviteter som inte är värdeskapande, kan man åstadkomma högre effektivitet |
|
Förklara Direktkontroll |
Inspektioner och övervakning av arbetet |
|
Förklara teknisk kontroll |
Monteringslinjer, tidsrapporteringssystem och andra sorters kontrollsystem |
|
Förklara byråkratisk kontroll |
Internalisering av rationella regler och rutiner av orgnaisationen själv |
|
Förklara Homosocial reproduction |
Den som har mest gemensamt med de som rekryterar är den som sedan anställs |
|
Förklara Hawthorne study |
Placebo-effekt som uppstod då företagsledningen undersökte vad som uppmuntrar arbetare; Arbetarna missuppfattade det och tolkade det som att ledningen brydde sig om dom vilket innebar en ökning i effektiviteten |
|
Vilka teorier ingår i Content-oriented theories? |
Maslows behovstrappa, Teori X och Y, Två-faktors-teorin, jobbkaraktärsmodellen |
|
Vilka teorier ingår i Process-oriented theories? |
Achievement motivation theory, Expectancy theory, Equity theory, Dynamic expectancy theory |
|
Beskriv Maslows behovstrappa |
1: Fysiska behov 2: Behovet av säkerhet 3: Sociala behov 4: Behov av status och prestige 5: Behov av självförverkligande |
|
Förklara Theory X |
Beskriver organisationens attityd om att endast tillfredsställa de anställdas behov av säkerhet och deras fysiska behov. Enligt denna modell är människor lata, passiva och ställer orimliga krav på ersättning för sitt arbete |
|
Förklara Theory Y |
Enligt denna modell är det inte en medfödd tendens som gör människor passiva eller motverkande till organisationens behov, utan snarare att erfarenheterna av organisationen skapar de attityderna. Föreslår att alla människor har kapacitet och potential i linje med företagets mål |
|
Beskriv den första faktorn i The Two-factor theory |
Motivationsfaktorn: Består av de anställdas prestation, om de får erkännande (uppskattning) för sin prestation, de anställdas ansvar och karriärsklättrande. Dessa faktorer varierar från person till person och influeras av varje persons särskilda mål |
|
Beskriv den andra faktorn i The Two-factor theory |
Hygienfaktorn: Består av företagets policys, administration, ledning, kompensation, relationer och arbetsvillkor. Dessa faktorer personers omgivning och ligger därför utanför deras arbetskrav. Hygienfaktorer kan få människor att känna sig missnöjda men kan inte motivera dem. |
|
Förklara den första faktorn i "Complete job characteristics" |
Internal work motivation: Uppstår när en person har kunskap om resultaten av vad han/hon producerat och när denne har ansvar för arbetet och tycker att det känns meningsfullt |
|
Förklara den andra faktorn i "Complete job characteristics" |
Job characteristics: Influerar internal work motivation. Meningsfulla jobbs karaktärer beror på hur varierande uppgifterna är, kunskapen som krävs frö att utföra uppgifterna, om uppgifterna uppfattas i sin helhet och om uppgifterna influerar andra personers liv. Om uppgiften tillåter frihet och självständighet ökar känslan av ansvar hos de anställda |
|
Förklara den tredje faktorn i "Complete job characteristics" |
Various motivations och outcomes: Förklara att olika människor är olika motiverade mot olika resultat. |
|
Förklara den första typen av människa i "Achievement motivation theory" |
NaCh-människor (Need for achievement): Sätter krävande och väl genomtänkta mål för sig själva och tar gärna emot feedback. |
|
Förklara den andra typen av människa i "Achievement motivation theory" |
NPow-människor (Need for power): Vill ha kontroll, de är duktiga på att influera andra och siktar därför på positioner som ger dem status och prestige |
|
Förklara den tredje typen av människa i "Achievement motivation theory" |
NaFf-människor (Need för affiliation): Vill vara med andra människor eftersom de behöver vänskap och bekräftelse. Undviker konflikter och kritik. |
|
Förklara Expectancy Theory |
Menar att en persons prestation beror på dennes förväntningar om resultatet, kombinerar med det upplevda värdet av detta resultat. |
|
Förklara Equity Theory |
Innebär att den anställda vill ha tillbaka samma mängd som de investerar i sitt arbete, annars ses inte utbytet som likvärdigt |
|
Förklara Job Enlargement |
De anställdas normala arbetsuppgifter ökar i omfattning |
|
Förklara Job Enrichment |
De anställdas arbetsuppgifter expanderas för att även innehålla planering och kontroll |
|
Förklara Life Quality |
Den anställdes livssituation används som utgångspunkt för studierna av dennes attityd gentemot arbetet |
|
Förklara Commitment |
I arbetsstrukturer där de anställda både kan influera arbetet och involvera sigsjälva i det, finns det plats för förändring, innovation och förbättrad effektivitet. De anställdaär mer engagerade i arbetet. |
|
Förklara Empowerment |
Anställda på de lägre nivåerna i en hierarki får ökat ansvar för administrativauppgifter, för att de anställda ska känna sig kompetenta och ha kontroll över sitt arbete. Dockkritiseras den här idén för att den gör att de anställda tror att de är involverade ibeslutsfattandet, snarare än att den skapar nya möjligheter till intressanta arbetsuppgifter. |
|
Förklara Downsizing |
Att minska antalet anställda |
|
Förklara Outsourcing |
Vissa särskilda funktioner eller aktiviteter är förflyttade från företaget till deras leverantörer. |
|
Förklara Lean Production |
En process där företag håller så små lager som möjligt och material leveras just in time |
|
Förklara Situational leadership |
Den grundläggande idén bakom denna stil är att det inte finns en ledarstil som är den bästa. Man måste anpassa sin ledarstil till mognaden (förmåga att ställa höga men realistiska mål, vilja och förmåga att ta ansvar för uppgiften) av den anställda. |
|
Förklara Contigency Theory of Leadership |
Beror på tre faktorer: Relationen mellan chefen och den anställda, vilken typ av uppgift som ska utföras och chefens makt. |
|
Förklara decentralisering i samband med ledarskap |
Ökningen av lokal auktoritet: Betyder att människorna med operativa uppgifter tar på sig rollen som beslutsfattare för deras specifika uppgift. Ökar motivationen. |
|
Förklara strategisk decentralisering i samband med ledarskap |
Främjar personal på olika nivåer och positioner för att delta i strategiska beslutsfattande processer. Poängen är att absorbera och utnyttja personalens kompetens och involvera deras kunskap ändå från början. |
|
Förklara informationsteknik |
IT skapar möjligheter för och krav på nya mönster av kommunikation och socialisering vilket har transformerat effekten på arbetsplatsrelationer och ledarskap |
|
Förklara de tre komponenterna i ett karismatisk ledarskap |
Envisioning: Formulera en attraktiv vision för framtiden Energizing: Kunna motivera individer för att förstå visionen Enabling: Ge resurser för att kunna utföra sina uppgifter och på ett känslomässigt sätt stödja genom att lyssna och förstå deras problem |
|
Förklara Transactional-leadership |
Bygger på att ledarskapet är en utbytesrelation |
|
Förklara transformational-leadership |
Ömsesidig insats av chefen och de anställda för att se förbi sina egna intressen och jobba mot gemensamma mål |
|
Förklara de tre komponenterna i The Full Range of Leadership Model |
Idealized influence: Väcker starka följarkänslor och identifikation med ledaren Indididualized consideration: Förse följarna med stöd, uppmuntran och coachning Individualized stimulation: Ökar följarens medvetenhet om problem och influerar följare till att se problem från ett annat perspektiv. Stödjer kreativitet och innovation Inspirational effort: Använda symboler för att fokusera underordnades insats och utforma modeller för lämpligt beteende |
|
Förklara The Opportunity structure |
En persons arbetsinsats beror på de möjligheter den har i sin position. Den som har möjligheten att utvecklas och avancera sig har en positiv attityd mot jobbet |
|
Förklara The Power Structure |
De som har makt skulle kunna ses som vinnare och när en kvinna får en maktfull position i ett företag betraktas hon inte längre som en kvinna, utan som en vinnare. |
|
Förklara The Frequency Structure |
Gruppers komposition kan också förklara varför både män och kvinnor kan vara framgångsrika. |
|
Förklara Tokenism |
Ett uttryck för att beskriva de representerade i en grupp, där personerna ses mer som en symbol snarare än som individer |
|
Förklara gruppen Visibility inom Tokenism |
Innebär när en token står ut i mängden och är därför märkbar. Normalt sett är synlighet bra för ens karriär men när tokenism är inblandad betyder det att en person ses som en stereotyp snarare än som individ |
|
Förklara gruppen Contrast inom Tokenism |
Innebär när en token kommer till en grupp är det troligt att övriga i gruppen fryser ut denne för att bevara deras gemensamhet. Gruppen försöker då också att framträda som att de är mer lika än vad de kanske egentligen är |
|
Förklara gruppen Assimilation inom Tokenism |
Innebär när en token inte erkänns utifrån sin egen kapacitet och istället generaliseras deras förmågor och individerna blir till stereotyper och personen i frågan förlorar därmed sin egen identitet. |
|
Vad är mellanchefernas roll? |
Genomföra beslut som tagits av ledningen Ge support till och balansera medarbetarnas behov Ha kontakt med andra avdelningar och delar av företaget och med externa partners |
|
Förklara Rational Choice Theory |
Tron på ett linjärt beslutsfattande där människor är kapabla till att ta rationella beslut enligt bestämda villkor. Dvs att besluten inte påverkas av sociala och kulturella intressen |
|
Förklara problemen med Group thinking i samband med beslutsfattande |
1: En överdriven tro på gruppen kompetens 2: Tendensen att tänka för smalt, oförmåga att se saker från olika perspektiv 3: Benägenhet att utveckla lika uppfattningar och borta från alternativa perspektiv, s.k. Mind-guarding |
|
Förklara kognitiv dissonans |
När individer eller grupper uppfattar omvärlden annorlunda från andra samhällsaktörer. T.ex. emotionellt involverade i en aktivitet har svårt att förbise svårigheter och varningssignaler |
|
Vad är en företagskultur? |
På samma sätt som Azteka indianerna beskrivs som en kultur bör även företag beskrivas som att |
|
Förklara kulturelement |
Hur man utformar en lokal kan säga saker om grundläggande värderingar/filosofi i företaget |
|
För- och nackdelar med organisationskultur? |
+ Kultur reducerar osäkerhet eftersom alla vet hur man ska bete sig + Ger överskådlighet och stabilitet - Kan leda till att anställda motsätter sig förändringar eftersom det skapar stress och osäkerhet |
|
Nämn de tre perspektiven på organisationskultur |
Rationalismen: ser kulturen som ett medel eller redskap för att nå givna mål. Kulturdefinieras som variabler som kan påverka effektivitet och måluppfyllelse. Funktionalismen/Anpassning: externt, till miljön, och internt, till de internaprocesserna Symbolismen: intresserar sig för symboler. Organisationen uppfattas som ettmänniskosystem. Sociala föreställningar viktiga. |
|
Varför är det svårt att ändra organisationskulturen? |
Eftersom det är ett invant mönster av värderingar. |
|
Vad är innovation? |
Att kombinera produktionsfaktorer på ett nytt sätt. Kan vara nya produkter, nya produktionsmetoder, nya marknader, nya råvaror och ny organisation av bransch eller industri |
|
Nämn de fyra stegen i innovationsprocessen |
Målsättning -> Planering -> Utförande -> Utvärdering |
|
Förklara Lewins tre-stegs-teori |
Anser att förändringsprocessen kan delas in i tre delar: "unfreezing","moving" och "freezing". Unfreezing syftar på att "tina upp" organisationen och förberedaalla involverade på att en förändring kommer ske. |
|
Förklara de tre typerna av isomorphism |
*Coercive (tvång) som innebär press genom statlig reglering och kontrollering, samtpress från större organisationer som får mindre svagare organisationer att anpassa sig. *Mimetic (härmande) uppstår när organisationer befinner sig i en osäker situation ochgör därför på samma sätt som en annan organisation har gjort för att lösa problemet påett framgångsrikt sätt. * Normativ kommer från professionella påtryckningar och influenser från utbildning avorganisationen. |
|
Fyra orsaker till förändringsmotstånd? |
1. Parochial self interest innebär att människor gör motstånd för att de tror att de kommer attförlora något som är av värde för dem. 2. Misunderstanding and lack of trust innebär att människor gör motstånd för ett de inteförstår konsekvenserna, vilket kan uppstå om de har brist på förtroende för ledaren. 3. Different assessments betyder att människor uppfattar situationer på olika sätt och att deanställda därför ofta ser kostnaderna medan chefen ser vinsterna med en förändring. 4. Low tolerance for change beskriver att människor har olika förmåga att anpassa sig,ibland kräver cheferna att de ska göra för stora förändringar på för kort tid vilket leder tillmotstånd. |
|
Fyra metoder för att motverka motstånd |
1:Bredda arbetarnas intresse, uppmuntra personalen till att intressera sig för flerarbetsområden än sina egna. 2: Använda ett lättförståeligt språk. 3: Nytt synsätt, att se orsakerna till motståndet istället för motståndet i sig. 4: Ny jobbdefinition, för att förstå hur beroende en chef är av den övriga personalen kan denne ge sig själv en ny definition. |